第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支 出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。
第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚 未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专
业人才 （以下简称专才） 、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人 第三条 公以下简称临借工） 司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行 政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。
第二章 招聘指南
第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司 总经理及各有关使用部门负责人三加的专门会议确定
, 并负责招聘。
第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试 对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言 语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性 质，只问待遇
等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键 问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应 立即停止聘用询问，不得聘用。
以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户 口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打 工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验
A身份证 应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出 生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉 族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。 B、计生证
除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在 得聘用。 25 天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。
25 天内补办，否则中止谈话，不
C、上岗证 三照上条处理。
D外岀务工证 三照上两条处理。
E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明 无此证明者应慎重考虑，至少限 25 天内开岀证明，否则中止会见。
F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每 个应聘者都岀示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书 的应慎重聘用。
对于个别证件不全而特别准于在 25天内补齐的试用员工， 25 天期限已到不能提供有关证明 者，应立即中止劳动关系。
经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。
3、阅读《员工手册》等基本规章制度 对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应 耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不 愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。
4 、进行应知应会考核 对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同 使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。
5 、议薪
A口头介绍薪酬方案及公司付薪设想 管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公 司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。
B、阅读《薪酬考核方案》 若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案， 应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。
C、填写《任职申请表》 招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声 明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿 意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。
D、双方议定薪酬 6、上岗前培训 上岗前培训时间为 3 天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上 岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不 得聘用。培训内容为：
A公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含 事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住 申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制 度等。
B、三级安全教育 厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；
车间级（公司组织）
重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经
C、公关礼仪
验教训、事故防范、 消防器材使用、急救常识等；
班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。
人力资源管理制度制度格式
