远洋渔业船员管理的创新路径-畜牧渔业论文

远洋渔业船员管理的创新路径-畜牧渔业论文

远洋渔业船员管理的创新路径

作者简介：李桂芬（1965.10-）,女，籍贯浙江宁波，副教授，主要从事轮机工程专业教育与培训研究。E-mail:[emailprotected] DOI:10.3969/j.issn.1004-6755.2013.10.023 李桂芬，杨加力

（浙江国际海运职业技术学院，浙江舟山316021）

摘要：以浙江省舟山市远洋渔业船员管理为例，分析了远洋渔业船员管理的现状，剖析了远洋船员管理中存在的主要问题，提出了远洋渔业船员管理的创新路径。

关键词：远洋渔业；船员管理；存在问题；创新路径

舟山市在国家有关政策的支持下，通过渔业产业结构调整，提升了公海渔业资源开发的力度。近年来，随着舟山市远洋渔业渔场的拓展，尤其是东南太平洋鱿钓渔业迅速发展，远洋渔业船员需求量大幅度增加。为此，积极创新渔业船员管理理念，加强远洋船员管理是各渔业企业和主管领导部门义不容辞的责任。 1远洋渔业船员管理现状[1]

一是船员长期漂泊在外，难以实施科学管理。船员们劳动强度大，环境差；生活条件苦，空间狭。如，东南太平洋鱿钓作业渔船所有生活物资补给、机器配件供应、鱼货转载等事宜都由配套的运输船解决，一年之中，渔船只有在保养维修时才能到附近港口短暂靠港几天，没有特殊情况不回港。在外渔民不必为家里事务操心、逍遥自在尤为“神仙”；劳动时没有固定的时间、不分昼夜，干活如“老虎”；在海上环境恶劣，生活无规律性，象“流浪狗”。远洋船员集以上三

点与一身，有人将远洋船员比喻为“神仙、老虎、流浪狗”。

二是渔业船员管理服务没有相关的国家政策法规支撑，管理难度大。渔业主管部门认为渔民自身特点是以出卖劳力为主，劳动强度大，生活艰苦，若设置行业准入门槛不切合实际。渔业船员管理既没有列入《中华人民共和国船员条例》范围，更没有像交通运输部出台《中华人民共和国船员服务管理规定》([2008]第6号)文件，渔业船员服务管理没有具体的政策法规，以至管理难度大。 三是海洋捕捞渔民现行的经营体制，决定了渔业船员管理上缺失。1994年舟山市推行渔业经营体制股份合作制，生产经营权、渔民管理权变更，大多数由过去的公司、社、村统一管理转变为现行的渔民老大个人管理。由于大多数老大缺乏管理经验，主管部门也没有为他们提供良好的学习环境和对外交流的条件，至今老大只重生产，忽视管理。 2远洋船员管理中存在的主要问题[2] 2.1远洋船员招工难

远洋船员招工难，已成为舟山远洋企业普遍的问题。出海的鱿钓渔船上新船员多，老船员只占40%左右，且人员变动较频繁、人员编制基本上都未配齐。难招工主要表现在以下四方面：

一是中西部大开发后，各省的发展很快，有技能的劳务工不愿意到外面来打工；二是远洋东南太平洋鱿钓，受国际油价上涨和鱿鱼价格下跌的双重影响，船员收入明显下降；三是很多舟山渔民子弟不愿意加入这个高风险、高强度的劳作行业；四是近年来，随着经济的不断发展，高风险、高收入的远洋捕捞作业的优势逐渐丧失，曾从业鱿钓的渔民纷纷上岸转行。 2.2远洋船员整体素质低

舟山市许多远洋渔业企业为了招聘到急需的远洋船员，采取了多项优惠政策吸引内地劳动力，如，保底年薪5万～6万元，免费供应伙食以及超产奖励等。由于船员在船上生活费用开支都由船主提供，工资可全部定期寄给家里。这对于没有技能的内地劳力来说，确有一定的吸引力。有些个私船老板为了保证产业的顺利运作，甚至雇用无任何证件，无任何出海经验的内陆民工充当远洋渔民，数量上一时能凑齐，但素质低下。内地劳力往往对远洋渔业的艰苦性、特殊性认识不足，一旦船上生活不适应，就主动提出辞职。船主因缺少具体、系统的船员管理法律、法规，工作十分被动，除了采取“劝说”之外，毫无其他的挽留办法。 由于具有丰富鱿钓经验的从业人员转行的多，职务船员年龄的自然老化，招聘船员时无顾及是否有下海资历、是否有犯罪前科等问题。因此，导致了船队整体业务技能、综合素质降低。尤其是鱿钓渔船职务船员整体素质一代不如一代，有一位多年从事钓鱼生产的名老大语重心长地说：“现在掌握潮流、鱼发规律，在船员中有威信的鱿钓船老大剩下的不多了！”。 2.3船员队伍不稳定

企业只注重渔船生产与安全，而忽视船员管理与教育，造成船员队伍不稳定。管理上的缺失，措施不到位，船员离队较多。目前在船上当轮机长、船长等重要职务的人员，在职年龄都在45～50岁之间；许多曾经年轻的优秀船长，已成为各自远洋企业老板；绝大多数鱿钓船老大和其他职务船员都是远洋企业的高级雇工或者小股东。

船员队伍不稳定的另一原因是有关渔业船员方面的相关法律、法规的缺少。由于渔业船员方面的相关法律、法规的缺少，渔业远洋企业唯一只能根据《劳动法》与招聘船员签订相关的劳动协议，而不能像海运业一样有《中华人民共和国

船员条例》、《中华人民共和国船员服务管理规定》专业的规章制度等法律作支撑。故远洋企业与船员签订的劳资协议条款不全面、不统一，双方约束力不够，船员随意跳槽现象极其普遍。

2.4远洋捕捞行业要求强制性管理与社会倡导的人性化管理要求不符海洋捕捞业要求船员间分工明确，各司其职，缺一不可，各个岗位相互配合、紧密相连形成一个有机整体，必须要求每一个船员在特定的时间内完成操作规范，并且严格遵守船员的有关规定。否则，轻则影响正常生产，重则危及生命财产安全。远洋捕捞业要求船员必须强制性服从整体生产的需要，完成规范操作动作，不可能充分考虑人性要素、充分开掘以人的潜能为目的的人性化管理模式。因此船员在工作与生活中必须强制服从劳动、生活纪律，以确保渔船生命财产安全，与社会倡导的人性化管理要求不符。另外，舟山市许多远洋企业对船员管理意识、方法和措施滞后，还停留在股份合作制时期老一套做法，没有把船员重要性放在生产力第一要素位置，而是仍然把船员放在雇工位置，船员生产积极性不高，难以符合社会倡导的人性化管理要求。 3远洋渔业船员管理的创新路径[3-5] 3.1加强宣传，增强内地船员对远洋渔业认识

海洋捕捞业是舟山市的传统基础产业，舟山人品尝过海鲜味道，有“海洋“与“渔业”文化底蕴，领教过台风、海浪的威力，知道潮起潮落的变化，习惯于船上生活，熟知海上劳动强度等。但是对从未见过海洋的内地人来说，“海洋“与“渔业”的相关常识知之甚少。曾经有位船老大告诉说：“一位内地人第一次见到大海、一见渔船很兴奋，一转眼就跳到海里临沐，呛到几口苦涩的海水后就手忙脚乱，十分狼狈，幸亏在其他船员的帮助下拖上船，还琢磨着这里的水怎

么是又咸又苦啊！”。这里折射出“内陆农耕文化”与“海洋渔业文化”的差异所在。由此可见，提高内地年富力强的青壮年对海洋捕捞业认识，让他们能加入远洋捕捞队伍，加强海洋与渔业宣传力度，是何等重要。 3.2加强对船员领导，建立远洋船员管理组织

目前舟山市远洋船员招聘渠道多，有船员中介机构推荐的，有船员自己找上门的，有同事亲戚朋友介绍的，有劳动力市场当面招聘的等等五花八门。远洋船员招聘待遇因船而异，有按股份分成的和没有按股份分成的、有超产提成的和没有超产提成的、有拿基本工资的和工资加奖励的。因劳动力市场供求紧张造成远洋船员招聘条件形同虚设。为此，建议政府指导组织远洋渔业企业加强远洋船员管理领导力度，建立健全的远洋船员专门管理机构。同时开拓远洋船员招聘渠道，制订基本统一的远洋船员招聘待遇，设置远洋船员准入条件等。 3.3扩充船员队伍，规范远洋船员管理措施

为了更好地规范远洋船员管理措施，当务之急必须扩充远洋渔业船员的数量，提高远洋渔业船员的素质，以适应舟山市远洋渔业发展形势的需求。由全市远洋船员专门的管理机构出面赴劳动力富裕的河南、贵州、四川等地省份招聘，或者到国外印度尼西亚、菲律宾、越南和缅甸等船员劳务输出的国家去招聘。可以委托浙江海洋学院、浙江国际海运职业技术学院特招一批高中毕业的渔民子弟就读海洋捕捞专业，培养一批知识型的职务船员，经几年磨练成为船上的骨干。政府也应出台一些鼓励从事远洋渔业人员的优惠政策，吸引一批吃苦耐劳、年轻有为的青年人加入到远洋渔业船员队伍，为舟山市远洋渔业发展注入新鲜血液。如我国台湾当局规定：凡海洋捕捞专业毕业从事远洋渔业生产的学生，可以享受300万元台币政策性岗位补助。