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河南永利实业集团有限公司
薪酬设计思路与框架
一、薪酬概述
市场经济是竞争的经济，追求效益最大化是企业的永恒主题。实现这种追求的两种战略：一、不断创新，获得优质高价回报，甚至是垄断价格；二、低成本战略，通过不断挖潜，包括降低原料成本和人工成本。
从人力资源管理角度出发，采用合理的薪酬架构，利用有效的绩效考核激励措施，是降低人工成本和不断激励员工的有效手段。薪酬管理的目标就是公司在付出同等的薪酬费用下，使员工产生最大的激励力量。合理的薪酬还能使企业获得合格人才、留住现有员工、保证公平性、奖励公司所需的行为、控制成本等等。
而为什么要进行薪酬设计呢？ 从公司角度来看：
1、公司肯定要给员工支付薪酬； 2、公司的人工费用总是有一定的预算； 3、公司肯定不希望人工费用无限上升； 4、公司肯定希望要留的人一定能留住；
5、公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。 而从员工角度出发：
1、员工肯定希望自己的工资比谁都高；
2、大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 3、员工肯定希望企业赢利时能分享果实；
4、员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些； 5、员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低； 6、员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入； 7、员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路。等等
薪酬设计就是要达到公司和员工的双赢，达到内部及外部的公平性。 薪酬一般包括如下几个方面 1、外显性的
就是能够看得到摸得着的，主要包括当期性的和长期性的两种。
当期性的又包括相对固定的，一般指工资，主要作用是保证职工吃的饱穿的暖的；绩效奖金（月度、季度和年度），主要作用是激励员工超着公司既定的目标努力的；各种津贴、社会保险、福利待遇、利润共享等，主要作用是吸引和留住员工的。
而长期性的又包括股票分红、股权期权以及长期激励等。是保证能够长期留关键员工的
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重要手段。
2、隐形的
主要包括职工的成就感、尊重感、被重视感、责任感、个人成长发展、培训学习等。主要是精神层面的东西。
二、公司现有薪酬状况概述及存在问题 （一）概述
公司现行工资架构为2006年度制定的岗位等级工资制度，主要结构为基础工资、岗位工资、工龄工资、电话费补助、加班工资等，生产单位、供应部、化验室、运输服务部、储运科、小车班等单位采用提成工资方式，另有多数职工采用协商工资。
（二）薪资现存问题 1、工资结构方面
工资结构不合理，只是简单的项目叠加，无法体现各个工资模块应当起到的作用。且目前工资较混乱，执行标准不统一。
没有一套切实可行的绩效考核方案，无法实现绩效工资，虽然现在部分单位实行了提成工资，但不能体现对单位全面业绩的考核，急需出台一套切实可行的绩效考核方案。
福利制度不健全，不能有效的吸引和留住员工。 2、职工晋级方面
公司现在没有一个切实可行的晋级方案，基本上不存在员工晋级问题，各个岗位职工没有晋升通道，只是哪里呼声大，就往哪里想办法倾斜一下，员工急需一个晋级的渠道和晋升空间。
现在职工只能通过升职才能提高一部分收入，公司管理职位有限，晋升通道过于单一。 3、加班工资方面
（1）没有按照《劳动法》规定发放加班工资。 （2）法定节假日没有加班工资。
（3）固定工资人员及协议工资人员未含加班工资。 （4）公司没有前后夜补助。 4、学历及职称工资方面
学历及职称工资不太合理，实际运行中基本上没有涉及学历及职称工资，同一岗位同一级别的职工不能体现学历及职称高低的差别。
5、其它方面
噪音、粉尘等对人体有危险性、危害性的岗位特殊补贴不是很到位，现在只有鹰都化工厂部分职工有化工补助，其它岗位还基本没有涉及到特殊岗位补贴。
6、社保方面
除宏丰洗煤厂外，公司现在尚未为职工办理社会保险，不利于吸引及长期留住优秀员工。 7、工资发放
工资发放不及时，经常延期发放工资。
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8、工资额度
工资水平低，无市场竞争力。 9、效能上
逐渐突出的反映是内外部不公平。增长机制与岗位贡献和企业效益脱节，不能发挥应有的长效激励作用。
三、薪酬改革思路 欲采用工资架构——岗薪制
岗薪制是目前绝大多数企业采用的薪酬模式，岗薪制分为岗位工资和绩效工资两大部分。岗位工资体现岗位劳动的价值，同时体现劳动效果和技能水平的差异。绩效工资反映企业效益和工作的结果及各项考核指标的完成情况。
（一）岗位工资
岗位工资又分为岗位系数工资及附加工资，此部分欲设计占职工总上入的70%左右。 1、岗位工资
岗位工资是整个工资体系的主体，从员工的岗位劳动价值方面体现了员工的贡献。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果确定该岗位所在的档次。
2、岗位等级的确定
根据岗位评价结果可将公司所有岗位分为若干个等级，每级设置3－5个档序，用于体现员工的年度考核结果和操作技能等级的差异。
3、岗位工资的计算方法
（1）岗位工资 = 岗薪基数×该岗位系数
（2）岗位系数可参照岗位评价结果及公司整体薪酬水平情况进行设置。
（3）岗薪基数：岗薪基数根据市场薪酬情况及公司的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益定期进行调整。比如核定为500元，今后按照公司效益进行调整，实现岗薪随公司效益浮动。
4、附加工资
包括加班工资、夜班补助、班长津贴、工龄工资、特别津贴等。 5、晋升通道
（1）根据年度考核结果，在本岗位五个档次范围内浮动。
（2）按照员工一定的比例每年评选出优秀人才，优秀人才给予一到两年的任期，任期内未发生违规违纪情况给予一定数额的特别津贴。
（3）聘任为公司高级技工、各类工程师、经济师、人力资源师等，无行政职务，但可享受较高的待遇。
6、实行岗位工资的优点 （1）以岗定薪，岗变薪变；
（2）根据企业实际经济效益进行浮动； （3）针对不同的岗位序列设置晋级通道。
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薪酬改革设计思路框架
