（四） 绩效考评与管理
绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效，又以员工绩效管理为最重要，因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理并不等于绩效考核，它是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。搞好绩效管理对企业的发展亦是至关重要的。
1. 它能描绘出一个公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满意度方面是如何运行的。
2. 它能为企业做出明智的战略管理决策提供信息。
3. 它能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。
4. 它有助于员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所必需的资源和支持。
5. 它会鼓励企业不断改进工作流程。信息。
6. 它能为企业建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供
南晟德公司将帮助星华公司引用分层次分类别的观念以下列程序建立一个完整绩效管理系统。
1. 研究企业战略制定经营目标进行职务分析
2. 聘用配备合适的员工4. 培训和辅导
3. 制定绩效目标与行动计划5. 确定考评的内容与标准7. 培训考评者8. 实施考评
6. 制定考评用表（选择考评方法）
9. 考评结果反馈进行绩效沟通分析与处理绩效问题
10. 对考评结果报领导审批、人力资源部门存档备案
11. 考评结果运用
12. 根据考评结果制定绩效改进计划进行再职辅导
绩效考评与管理模型
职位分析
沟通过程企业战略与制定工作目标 确定考评指标与内容 确认绩效标准 选择考核方法 实施考评 结果反馈 考评结果报批、存档 考评结果运用 在职辅导 改进计划
沟通/培奖励/考工作任脱产培训淘汰 调岗/
晋升/培训/ 通过在职辅导帮助员工改进绩效，并进入下一轮绩效考评过程。
（五） 薪酬设计
员工是企业生产经营、管理中最能动的因素，公司的发展大离不开员工的辛勤劳动，而员工劳动待遇的提高又依赖于公司经济效益的不断增长，对员工来说，几乎没有任何其他问题比金钱酬劳更为重要的了。因为，它是员工生活的来源，成功的标志，地位的象征和才能的体现。因此，如何兼顾公司与员工双方利益，建立一套既能鼓舞士气，吸引人才，又能促进公司发展的薪资制度，激励措施及福利待遇是企业人力资源管理十分重要的问题。我们南晟德公司将按下列程序帮助星华公司建立一套科学、合理、实用，既能满足公司的需要，又能吸引人才、激励人才的薪酬福利体系
企业薪酬设计工作流程
企业薪酬管理现状诊断 诊断企业现行薪酬政策存在的问 题 职 务 分 析 组织架构设计 编写职务说明书 岗 位 评 价 确定薪酬因素 选择评价方法 制定本企业的 薪酬原则与策略 明确企业的 薪酬总体策略与原则 市场薪酬调查 薪酬水平及项目设置调查
1. 企业薪酬管理现状诊断①企业薪酬体系诊断②员工薪酬满意调查2. 确立薪酬原则与策略1）原则的确定①公平性 ②竞争性
③激励性 2）影响因素的确定①员工付出的劳动
②职务的高低
③技术与训练水平
④工作危险性
⑤年龄与工龄
④经济性 ⑤合法性
⑦地区与行业间的薪酬水平
⑧劳动力市场的供求状况⑨创业时期的薪酬策略⑩迅速发展时期的薪酬策略
?正常发展至成熟阶段的薪酬策略
⑥企业负担能力 ?无发展或衰退阶段的薪酬策略
3. 职务设计与分析 4. 岗位评价 拟定薪酬结构 5. 薪酬调查与数据收集 6. 薪酬结构设计
①基本工资 ④福利 ②奖金 ⑤津贴 ③保险 3）薪酬模式的确定 ① 高弹性模式 ② 高稳定性模式 ③ 折衷模式 ⒎ 薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相关的制度
⒏ 薪酬管理与控制
① 薪酬预算 销售额与人工费用比率基准法 ② 薪酬衡量劳动率分配率基准法 损益平衡点基准法 ③ 确立薪酬总额 ④ 成本估计 奖励性调整 ⑤ 薪酬调整 生活指数调整
效益调整 工龄调整
四、 力资源管理信息系统
★主操作窗口：
奥兰德业务流程及人力资源管理体系 - 图文
