毕业论文文献综述
会计学
知识密集型企业人力资源会计计量研究
当今世界，全球进入知识经济时代，我国企业也逐渐从劳动密集型向知识密集型发展。随着科学技术的飞速发展，人们已经认识到人力资本与物质资本一样可以创造企业财富。特别是在以技术创新为特征的知识密集型企业中，人力资源已经成为生产力发展的核心要素，是否能够合理及时地纳入会计核算体系将对知识密集型企业中人力资源的发展产生重大影响。
1 知识密集型企业概况
知识密集型企业是一种特殊的企业类型，对我国经济发展和社会进步起着重要的作用。知识密集型企业是建立在现代科学技术基础上，生产高、尖、精产品，集中大量科技人员，科研设备先进的企业。
彼得?德鲁克（1988）认为，由于信息技术的发展，企业将进入新的形态：有专家小组构成的知识型企业，这种企业以知识为基础，员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工，管理层级将减少一半，管理热源将减少2／3，工作有跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识；在决策结构上，知识型员工自主决策，自我管理；在组织结构上，知识型员工应超越传统的矩阵形式。
斯坦﹒戴维斯和吉姆﹒博特金达尔（1998）认为，知识型企业是生产智能型产品的企业；企业为了获利将使产品和服务更加智能化。知识型企业是顾客在使用智能型产品时成为学习者，因为智能型产品不仅迫使而且还会帮助顾客去学习。知识型企业把顾客是为学习者，把自己视为教育者。
孙妍、曹圣伟（2010）认为知识密集型企业是一种建立在知识基础之上的，对知识进行生产、存储、使用和传播的企业，是一个知识整合系统。即企业在整个运营过程中，从基础架构到流程，到产品，到战略的制定和实施都把知识贯穿在其中的一种企业，而这种企业在集聚资源和组织生产中都是以他们所掌握的知识为根本来创造最大的价值。
知识密集型企业的一个显著特点就是人力资本成为企业财富的主要来源。这不仅意味着人力资本已经成为企业的核心资源，在企业发展中占有举足轻重的地位，而且在很多企业，人力资本价值也远远超过了企业有形资产的价值。在知识密集型企业中，科学知识、科研成果、技术开发将
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转化为现实的生产力。知识密集型企业的发展程度，往往标志着一个国家现代科学技术发展水平和经济实力强弱的状况。而在我国，人力资源会计经过40多年的发展，进展依然缓慢，在高新技术企业、会计师事务所、保险业等知识密集型的行业中尚未得到广泛的应用。
2 人力资源会计的研究概况
2.1 国外学者对人力资源会计的研究现状
人力资源会计起源于美国。1964年，美国密执安大学会计学家赫曼森在《人力资产会计》一书中最早提出了“人力资源会计”这一概念。其后，人力资源会计经过了19世纪60年代后期的创始阶段，70年代初、中期的初步实施阶段，70年代后期和80年代初期的停滞低迷阶段以及90年代以来的缓慢发展阶段。
到目前为止，许多学者对其下了不同的定义，但是目前普遍采用的是美国会计学会人力资源会计委员会于1973年对它所下的定义，即“确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序”。这一概念将人力资源会计的可算对象、核算方法和核算目标等均包容其中，因此比较全面而且权威，但是，由于这一概念未能指出人力资源会计核算的核算内容和核算空间，所以仍存在缺陷。为此，美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨对其进行了修整，他认为，“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”，明确了人力资源的核算内容是人力资源成本和价值，而且该人力资源还必须是组织的资源，即人力资源的成本必须是组织所付出的，价值必须是人能力资源为组织提供服务时所实现的，将人力资源成本指出和现实的价值界定在“组织”这一空间之内，这是对人力资源会计的发展。
2.2 国内学者对人力资源会计的研究现状
我国是从20世纪80年代开始进入人力资源会计问题研究。目前对人力资源会计的研究已经得到了很大发展，但是以目前的形势来看，我国在人力资源会计在会计实践的应用方面还很落后。国内很少有企业真正进行人力资源会计的构建与设置。
在对人力资源会计的理论研究上，我国会计学者也对人力资源会计下过不少定义，如章道云（1992）认为“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业也人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门
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新兴会计”，这一概念与弗兰霍尔茨概念同出一辙，只是他将“组织”界定为“企业”，即认为人力资源会计核算只局限于企业，而非盈利性组织的人力资源信息则没有被纳入人力资源会计核算范围。另外，他将其核算对象界定为“人力资源的变动和现状”，但是并没有明晰化为“人力资源的成本和价值”，内容过于宽泛，容易与人力资源管理对象相混淆。
我认为，人力资源会计就如同成本会计一样，是会计学的一个分支，是对企业以及其他非盈利组织中所拥有的人力资源进行成本和价值两方面进行计量和报告的过程。
3对人力资源会计计量方法的研究
人力资源的计量是人力资源会计的重点和难点。国内外学者在这方面也进行了很多的研究。但是就目前人力资源会计计量模式来讲，比较成熟的计量模式有两种：一种是从对人力资源价值的投入的角度来确认和计量支出的人力资源价值成本计量模式；第二种是从人力资源价值的产出角度来确认人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模式。
3.1人力资源会计成本计量模式
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。目前侧重于历史成本模式和重置成本模式。人力资源的主要创始人之一美国著名会计学家和管理学家埃里克?弗兰霍尔茨分别概括了这两种计量模式：
人力资源原始成本通常可分为两个部分：取得成本以及为取得职员而发生的全部招聘费用和培训成本与新职员学习培训有关的各种费用。人力资源原始成本的计量模式就是根据这些成本的各项支出和费用的实际数额进行分享归集和汇总。人力资源重置成本是指一个组织在现在重新取得其现有人力资源将要发生的支出或利益牺牲。
正如埃里克?弗兰霍尔茨所说，历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能是人力资源会计和非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种薪资具有可比性；其缺点是人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使薪资使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。
而重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出
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作为人力资源的成本。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人能力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，是信息的可比性下降。
此外，还有一种机会成本法。机会成本法是指在人力资源方案只能够，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益，这些放弃的机会收益就是选择该方案的机会成本。
3.2 人力资源会计价值计量模式
由于人力资源价值中有一些是可以用货币计量，有些则不能，但是又要全面反映人力资源的价值，所以把人力资源价值计量模式分为两种价值计量方法：一种是货币性计量方法，另一种是非货币性计量方法。
我国会计学者在20世纪90年代以来，在人力资源会计计量领域也进行了一些研究，取得了一定的成果。如罗雪梅、张萍(2001)提出一种会计计量方式的新构想，这一构想分为三部分：①对于发给员工的支出在发生时直接计入当期成本费用；②对于未获得和开发人力资源而发生的培训费用按其支出数额予以资本化，在受益期内平均摊销，其性质类似于递延资产；③对于要求参与利润分配的人力资源，应体现在企业中那些具有较高水平管理能力和营销网络的人员身上，他们所具有的能为企业带来超额收益的能力是企业的最珍贵的人力资源，所以应确认为人力资产和人力资本。又如，易庭源(2001) 也提出了一种计价模式，他认为，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会平均利润税后全部按资分配，内涵利润税后小部按资分红，大部留成论功行赏，这是切实可行的人力资源价值会计。这些模式虽有其局限性，但是他们都为人力资源会计计量领域的发展提供了新的视野。
4 知识密集型企业人力资源会计计量的基本思路
研究人力资源应该从我国的现实情况出发，以当期实现价值为基础，即以当期实现的价值为研究对象而提出人力资源当期实现价值的理论思想。
人力资源会计不再把企业中的人仅仅看作是需支付工资的成本项目，而将之视为一种生产资源，一种生产过程中唯一能动（非被动）的资源，通过有效的开发，可以增加产出。同时，建立人力资源会计，一方面可激发员工的活力和热情，增强企业的发展潜力；另一方面可使所有企业都处于一种珍惜、爱惜人才的良好气氛中，提高职工的整体素质，为社会主义市场经济的良性发展和
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现代企业制度的全面建立奠定基础。
杜兴强（1997）认为，由于我国实行的是社会主义市场经济，宏观调控能力较强，因而可以采取一次而扶持政策鼓励企业建立人力资源会计，应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待时机成熟之后，再将之纳入对外公布的会计报表中，为外部信息使用者提供更多相关的信息，逐步完善我国的会计信息披露体系。
另外，刘永泽、戴军（2000）认为，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅之以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。
王彤（2007）建议，不妨设立“人力资源投资准备”账户，每期提取的人力资源投资准备得金额，就是该期可能收不回来的人力资源投资估计数。每期的会计分录为：借记“人力资源费用”，贷记“人力资源投资准备”。这不仅符合人力资源会计的原理和方法，也不会使企业费用资本化而失去节税的好处。
5 总结
到目前为止，关于人力资本计量问题的研究还没有取得一个既科学合理、又具有操作性的方案。可以说，人力资源会计计量问题已经成为人力资源理论与实践的“瓶颈”。今后可能需要我们转变思维方法，跳出会计既有理论框架的约束，引入一些其他学科的知识或者方法对计量进行思考和探索。
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知识密集型企业人力资源会计计量研究【文献综述】
