“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（ ） 136、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（ ）
137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（ ）
138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（ ）
139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（ ）
140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（ ） 141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ）
142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（ ） 143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（ ） 144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ ） 145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（ ） 146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（ ） 147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（ ） 148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（ ） 149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（ ）
150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（ ） 三、名词解释
1、公共部门人力资源管理： 2、绩效评估：
3、公共部门人力资源生态环境： 4、公共部门人力资本： 5、360度绩效评估：
6、公共部门人力资源规划： 7、公共部门人力资源流动： 8、选择培训： 9、转任：
10、挂职锻炼：
11、公共部门工作分析： 12、品位分类： 13、人力资源开发： 14、人才测评： 15、内滋激励： 16、人力资本运营： 17、公文处理： 18、管理游戏： 19、角色扮演：
20、公共部门人力资源获取： 21、公共部门人力资源培训：
22、人力资源管理： 23、委任制： 24、降职： 四、简答题
1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 2、人力资源具有哪些特征？
3、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 5、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？
6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 7、人力资本具有哪些特点？
8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 10、论述绩效评估的程序。
11、公共部门人力使用应遵循的原则。 12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 14、公共部门工作说明书的内容有哪些？ 15、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 16、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 17、公共部门如何实现培训成果的转化？ 18、人力激励具有哪些功能？
19、双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？
20、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制具有哪些特征？ 21、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？ 五、论述题
1、论述在进行绩效评估时应注意的事项。
2、试述公共部门人力资源规划的程序是什么？
3、论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 4、论述我国公共部门人力资源流动的障碍。 5、论述公共部门人力资源培训的作用。 6、论述公共部门工作分析的作用。
7、论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 8、试述工作分析的程序。
9、试述公共部门人力激励的特殊性。
10、论述公共部门人力资源培训遵循的原则。
参考答案
一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、ABC 2、ABCD 3、ABD 4、D 5、B 6、B 7、ABD 8、BCD 9、B 10、B 11、ABCD 12、ABC 13、ABC 14、D 15、 B
16、B 17、ABC 18、B 19、ABC 20、ACD 21、D 22、D 23、AB 24、D 25、D
26、ABC 27、D 28、ACD 29、C 30、D 31、D 32、D 33、B 34、D 35、ABC
36、ABCD 37、A 38、ABCD 39、ABD 40、ABC 41、ABCD 42、B 43、ABC 44、A 45、ABCD 46、D 47、B 48、B 49、D 50、 C 51、D 52、B 53、ABCD 54、ABC 55、ABD 56、A 57、B 58、ABCD 59、ABC 60、B 61、B 62、A 63、B 64、A 65、B
66、ABCD 67、ABD 68、B 69、D 70、C 71、ABCD 72、D 73、A 74、ABC 75、B 二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、√ 2、× 3、× 4、√ 5、× 6、√ 7、√ 8、× 9、√ 10、√
11、× 12、× 13、√ 14、× 15、√ 16、√ 17、√ 18、× 19、√ 20、× 21、√ 22、× 23、√ 24、× 25、√ 26、√ 27、√ 28、× 29、× 30、×
31、√ 32、× 33、√ 34、√ 35、× 36、× 37、 √ 38、× 39、√ 40、× 41、√ 42、√ 43、√ 44、 × 45、× 46、× 47、√ 48、× 49、× 50、√ 51、√ 52、√ 53、× 54、√ 55、× 56、√ 57、× 58、× 59、× 60、√
61、√ 62、√ 63、√ 64、× 65、× 66、√ 67、 √ 68、× 69、√ 70、√ 71、√ 72、√ 73、× 74、√ 75、√ 76、√ 77、√ 78、× 79、× 80、× 81、√ 82、√ 83、× 84、√ 85、√ 86、× 87、√ 88、√ 89、× 90、√ 91、× 92、× 93、√ 94、× 95、√ 96、× 97、√ 98、× 99、√ 100、×
101、√ 102、× 103、× 104、√ 105、√ 106、√ 107、× 108、× 109、√ 110、√ 111、√ 112、√ 113、√ 114、√ 115、√ 116、√ 117、× 1118、× 119、× 120、× 121、× 122、× 123、√ 124、√ 125、√ 126、× 127、√ 128、√ 129、√ 130、√ 131、√ 132、× 133、√ 134、× 135、√ 136、× 137、√ 138、× 139、√ 140、× 141、× 142、× 143、√ 144、√ 145、√ 146、√ 147、√ 148、× 149、√ 150、×
三、名词解释
1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力
资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 2、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 3、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 6、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
7、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 8、选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
10、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
11、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 12、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
13、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
15、内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。 16、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
17、公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
18、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际
关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
20、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
22、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 23、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 24、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
四、简答题 1、（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； （2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； （4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 2、（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性； （2）人力资源具有能动性； （3）人力资源具有发展性； （4）人力资源具有稀缺性； （5）人力资源具有创新性。 3、（1）逐步缩小地区经济差距；
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； （4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。 4、（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； （2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； （4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； （5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 5、（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境
辽宁电大公共部门人力资源管理2019秋期末练习与解答
