所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
1) 高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如 2) 何实现“三高”，学习具体的方法与工具。
3) 引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通 4) 过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
5) 已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。 6) 将做到的过程与结果分享出来，一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在课堂中进 7) 行分享剖析，深入浅出，易学实用。
PPV模式—基于个人产值与价值的激励性薪酬模式
产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。 5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。 7、员工关注利益的多次分配的问题。
KSF、PPV设计说明：
KSF：适用于中高层管理者、业务型人员 PPV：适用于二线基础岗位、操作型人员 对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用
KSF目标计划
重要价值：
KSF就是员工的价值与收入系统。 如何令KSF成为决战目标的现实！ 帮助员工成功，即是成就企业！
◇ 目标影响一生
3％的人A，心中有目标，且有设定目标； 13％的人B，心中有目标，但沒有设定目标；
同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！ 6
所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
84％的人C，心中沒有目标，也沒有设定目标。 10年后…
B的薪资是C的2－3倍； A的薪资是B与C的10－100倍。
◇ 职业人的价值五问
? 我要什么？ ? 我有什么？
? 我可以用来交换的是什么？ ? 我现在缺什么？ ? 我可以放弃的是什么？
◇ 目标失败的八大主因？ 1、不切实际 2、强行下达 3、激励力度不足 4、只设定物质激励 5、缺乏支持 6、只关注结果 7、检视不力
8、计划与目标不一致
◇ KSF目标计划六步实现法 ---目标管理的精粹所在！ 一、订立目标 二、目标分解 三、方法策略 四、行动计划
1、做什么？（事情、事项） 2、谁来做？（责任人、支持人等） 3、何时做？（开始、结束时间） 4、小目标？（预设结果） 五、系统检视 六、周月总结
如何操作落地？如何实现自动的系统运行？
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同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
以周为单位，周而复始，三个月后自成习惯！
四、小湿股模式：一套独特的股权模式
1、与干股比，它要员工掏钱 2、与实股比，它不占有公司股权 3、与集资比，它的分配率是浮动的 与干实比相比，它不是权贵式股权 而是全民参与的平民式股权 用于激励更多的员工投入公司发展 小湿股的独特价值：
1、与目标达成、超价值成果有关 2、员工开始主动关注费用与利润 3、让员工更稳定 4、帮员工存钱
5、让员工增加收入机会 6、让企业得到一笔再生资金
如何实现员工投入资金、不占有股权、与公司共同面对发展？如何让员工主动管控成本费用、关注企业利润与效益？ 如何留住核心人才、以一致目标激励团队争创佳绩？
同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！ 8
(新)积分产值绩效落地纲要v1.0
