所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
《绩效核能》解析
-----企业如何建立赢的机制与文化
◎ 积分式—金钱以外的激励模型。不是钱，但比钱更有意义，跨越精神、荣誉、物质三个层面。同时，也是长期与短期、全面衡量员工绩效、贡献的共认标尺。
◎ 全绩效—价值是绩效之本。独创KSF管控模型。员工主要收入来源于价值衡量和工作结果。以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，全面提升员工工作目的性与积极性，终结固定与刚性的薪酬模式。同时，全绩效也可同积分、其他激励关联应用。
◎ K目标—目标是绩效之心。如何做“目标管理”（KSF目标计划书）？如何做目标分切？如何做行动计划与检视？如何做理性目标与感性目标管理？如何达成与超越目标？
◎ 小湿股—激励是绩效之魂。如何设计双向驱动模式？如何做到激励与挑战-令员工保持激情和动力？如何做交换式目标管理游戏设计？多元化激励如何相互形成合力？
实践证明，导入全绩效的企业，盈利能力提升明显，利润增长率超过销售增长。
《绩效核能》
是企业快速提升绩效、优化人效增进利润的创新模式。其核心是通过重塑利益分配、重建价值管理思维，大幅提升人效、实现销售与利润倍增！
企业最大的成本不是员工工资越来越高，而是人际成本高、人效浪费大！
用积分式取代评分制，用KSF取代KPI，用K目标取代周计划，用小湿股取代干实股。 创新思维、落地实用！
三条主线：为什么做、怎么做、何时做到。
解决多数企业遇到的六个问题：
1. 如何打造快乐的积分绩效文化？
同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！
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所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
2. 如何令员工做价值、做结果？ 3. 如何实现企业自行运转？
4. 如何令员工百分百达成企业目标？ 5. 如何让员工为自己而做？
6. 如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？
一、积分式管理模式：
企业积分式管理是指将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理过程，它解决了企业的以下问题：
1、哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。
2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。（同时解决老员工、 年度优秀员工的特别激励问题）
3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。 4、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。 7、稳定和激励核心人才的问题。 8、未来价值和未来激励的问题。
一次奖分解决了精神、荣誉、物质恩惠三个层面的问题
精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。
荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。 物质：从小恩小惠到福利赠予及惊喜，设计空间很大，从即时、短期到中长期均可。
特点---简单易懂、容易推行、一推行就有效
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积分式管理模式的9大独特价值
同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！
所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
☆ 即时激励员工的每一个好的表现或不好的表现。 --奖扣分、奖券
☆ 以更客观的数据反馈对员工的评
价。 --积分累计 ☆ 员工对评价的结果一般不会有太大的异
议。 --公开、公平
☆ 每天、每周、每月都在自动建立员工标杆。 --积分排名
☆ 激发员工对荣誉的重视，挖掘人的内在需求。 --荣誉激励
☆ 将绩效考核结果纳入积分系统，实现过程与结果的统一。 --综合评价 ☆ 扩展多元化激励模式，随时激励，不间断。 --抽奖、排名奖等
☆ 将积分长效化，以丰盛的未来价值吸引员工长期服务。 --长效激励设计
☆ 在企业建立激发执行力、创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境。 --快乐大会 积分式管理模式的四大核心价值
说明 关注整体价值与贡献 一、打造积极、快乐、欣赏的文化。 二、重塑福利、奖励的分配机制。
三、实现系统运行的精细化管控体系。
四、建立全面衡量员工价值的公认标尺。
员工层次 高层管理者 积分设计导向 目标（业绩）、行动计划、红绿灯（执行力）、重要项目推动、创意性变革、考核式指标、团队精神、其他贡献 中层管理者 目标、行动计划、红绿灯（执行力）、考核式指标、团队精神、其他贡献 关注个人价值与执行力 基层管理者 操作层员工 小组产量、行动计划、行为标准、积极表现 个人产量、行为标准、积极表现 关注行为表现与执行力 关注行为表现
二、全绩效（薪酬激励性设计模式）：
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同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！
所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。
企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分； 如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值。
当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。
传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营
者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
个体收入持续增长，整体人力成本不断优化，涨工资但不加成本，这是企业人效的出路！ 传统薪酬结构设计：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励… 这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。 2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关
系。
传统薪酬结构设计：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励… 这种设计最大的缺点是：
1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。 2）无法明确衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3）薪酬是企业欠员工的：企业一旦承诺，薪酬就变成老板对员工的“债务”。
如果实践薪酬全绩效模式：
1） 提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占70%以上----越灵活的部分越具有创造性。
同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！
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所谓的光辉岁月，并不是以后，闪耀的日子，而是无人问津时，你对梦想的偏执。
2） 将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。
真正实现多劳多得、多创造多回报。
3） 将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并
建立相互融合的计算模式。
薪酬全绩效设计-让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！ 有效激发员工的潜能。引发共赢思维。
◇ 特别推荐-产值化与价值化模式
产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。 5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。 7、员工关注利益的多次分配的问题。
三、 特别关注-“KSF价值实践模式”
传统的绩效考核为什么不成功：
1. 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。 2. 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
3. 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
4. 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不
好。
5. 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导
向重
6. 点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
7. 考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
在KSF模式中提出针对性的解决思路，并且在实践中进行更好的归纳整理，指导
不同类型与发展阶段的企业如何进行薪酬绩效变革：
同是寒窗苦读，怎愿甘拜下风！ 5
(新)积分产值绩效落地纲要v1.0
