一、古典管理理论的形成（20世纪初——20世纪30年代）
20世纪初至30年代，在美国、法国、德国分别诞生了具有奠基人地位的管理大师，即
“科学管理之父”——泰勒（F·W·Taylor） “管理理论之父”——法约尔（H·Fayol） “组织理论之父”——马克斯·韦伯（M·Weber）。 1.泰勒的科学管理理论
泰勒重点研究了在工厂管理中，如何提高效率的问题，代表作是《科学管理原理》（1911）。
科学管理理论的主要观点包括：（1）科学管理的中心问题，是提高劳动生产率。工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；必须配备“第一流的工人”，并且要使他们掌握标准化的操作方法、使用标准化的工具、并且使工作环境标准化。（2）对工人的激励，采取“级差计件工资制”。（3）把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。（4）实行职能工长制。（5）在管理控制上实行例外原则。（“例外”情况和问题是指各职能部门难以自身调节的或原权限中未列入的新情况、新问题。最高管理者应避免处理管理工作中的细小问题，而只有例外情况和问题才交由他处理，这样就保证了最高管理者有时间去考虑企业的方针政策、经营决策和人事任免等重大问题。）
泰勒的追随者们，依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究；泰勒还首先提出领导的权力要与员工共享，而非加诸于员工，并把这一思想叫做参与式管理。
2.法约尔的一般管理理论 （“经营管理”理论与“十四项组织原则”）
法约尔的理论贡献，体现在他的著作《工业管理与一般管理》（1916）当中。
他从四个方面，阐述了他的管理理论：（1）企业职能不同于管理职能，后者包含在前者之中；（2）管理教育的必要性与可能性；（3）分工、职权与职责、纪律等管理的14项组织原则；（4）管理5要素问题（计划、组织、指挥、协调、控制）。其中，关于管理组织与管理过程职能划分理论，对后来的管理理论研究，具有深远影响。 3.马克斯·韦伯的组织管理理论（“理想的行政组织体系理论”）
马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”。 他认为，这是对个人进行强制控制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面，优于其他组织。任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标，只有理性——合法的权力才适宜作为理想行政组织体系的基础。他的这些思想，体现在其著作《社会和经济组织的理论》之中。
古典管理理论阶段的特征与缺点
古典管理理论阶段的研究，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少，或根本不去考虑，忽视社会、心理等因素对管理组织中人的重大影响。
二、行为科学理论的发展（20世纪30年代——20世纪60年代）
20世纪20年代末到30年代初，世界经济危机使得管理学者们不得不注重在微观层面上研究“硬件”以外的造成企业效率下降的影响因
素，行为科学理论应运而生。行为科学理论，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。 1、霍桑实验（与人际关系学说）
行为科学理论的研究，起源于以梅奥（G·E·Mayo）为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验（1924－1932）。
该实验的结论是：职工是“社会人”而非“经济人”，企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力，在于提高职工的“满足度”。霍桑效应（对于新环境的好奇与兴趣可以导致较佳的成绩）引起了管理学者对人的行为的兴趣，工人不再被看作机器的附属品，人的因素得到广泛重视。该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为，从而促进了行为科学理论的发展。
这一时期具有代表性的研究成果还包括： 关于人的需求与动机的理论：
2、马斯洛（A·H·Maslou）的需求层次理论
《人类动机理论》（1943年）该理论认为，人是有需求的动物，只有尚未满足的需求才能激发人的动机，影响人的行为；人的需求由低到高分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求等5个层次，并从低级逐步向高级发展；当某一层次的需求满足之后，才能考虑高一层次的需求，而该需求也就不再具有激励作用。在任何时候，主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。
3、赫次伯格（F·Herzberg）的双因素理论（保健-激励因素理论）
《工作的激励因素》（1959年）和《工作与人性》（1966年）该
理论把影响人的行为的因素分为“保健因素”与“激励因素”。前者指“得到后没有不满，得不到则产生不满”的因素，主要指工作环境和工作关系方面的因素，如公司的政策、管理、监督、工资、同事关系和工作条件等；后者指“得到后感到满意，得不到也没有不满”的因素，主要指工作内容本身方面的因素，如成就、上级赏识、工作责任、在事业上能有新的发展等。保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但不会带来积极后果，只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。 弗隆姆的期望价值理论
该理论认为人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。从事某一活动的激励力量M是由他所认为的行动结果的价值乘以这个人预期这种结果将会达到所要求目标的概率决定的，即M=V·E（V代表满足个人需要的价值大小，E代表获得该价值的概率）。一个人对某目标认为价值越大，可能实现的概率越高，那么被激励的力量就越大。 4、麦克莱兰（D·C·Macleland）的激励需求理论
这一理论指出，任何一个组织，都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体，不同层次的人具有不同的需求，因此，主管人员要根据不同人的不同需求来激励，尤其应设法提高人们的成就需要。 5、波特——劳勒模式
该理论由波特（L·M·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）合作提出。该模式指出，激励不是一种简单的因素关系，人们努力的程度取决于报酬
的价值，及自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性，管理者应当仔细评价其报酬结构，把“努力－成绩－报酬－满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。 关于管理中的人性理论：
6、麦格雷戈（D·M·MCGrelgor）的Ｘ理论－Ｙ理论
在《企业的人性方面》（1957年）一书中提出两种截然相反的人性假设——X理论和Y理论。Ｘ理论是对“经济人”假设的概括，即人的本性是不诚实、懒惰、愚蠢和不负责任的，基于这种假设多引出的管理方式是：组织以经济报酬来使人们服从和做出功效，同时管理人员对多数人必须给以强制、控制、命令，或以惩罚相威胁，即采用“胡萝卜加大棒”的政策，才能促使人们为达到组织目标而努力的工作。Ｙ理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设并归纳了马斯洛及其他类似观点后提出的，是行为科学理论中比较有代表性的观点。基于这种假设应采用的管理方式是：安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好的为实现组织目标和自己具体的个人目标而努力。麦格雷戈认为，传统的管理方式以对职工的约束和控制为主要手段，就是基于对X理论的人性假设，已经过时，只有基于Y理论的管理方式才能取得好的成效。
随着对人的假设发展至“复杂人”，又有人提出了超Ｙ理论。 莫尔斯和洛希的超Y理论
《超Y理论》（1970年）该理论建议在“复杂人”假设的基础上，认为人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化。人在同一时间内的各种需要和动机相互作用和结合，
20世纪管理理论的发展汇编
