管理心理学复习参考
一、组织行为学概论
组织行为学,是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。
人性假设, 麦格雷戈X理论为性恶说,Y理论为性善说;
沙因将西方的人性理论假设经济人假设相当于X理论, 以金钱满足需要;自我实现人假设相当于Y理论, 以工作的安排满足需要;社会人假设, 以社会承认满足需要;复杂人假设, 权变的观点.
四、决策与管理
西蒙提出了算法式决策，比较优化，但未必现实；启发式决策，快捷便利，但未必最优。
代表性直觉, 即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
易得性直觉, 指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式.
概率估计偏差，在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
锚定, 指固着于作为起始点的初始信息的倾向。 框架效应, 决策结果受到决策问题表征方式的影响。 框架效应的启发:
1人们更加容易接受以收益方式描述的决策问题，并且厌恶风险和损失。
2问题以收益方式提出的时候，人们是厌恶风险的；但当问题是以避免损失的方式提出的时候，人们却是愿意去冒风险的。
3人们倾向于直接接受问题原来的表达方式，而不是以自己的方式重述问题。 大多数人在面临获得时是风险回避的；大多数人在面临损失时是风险偏爱的；人们对损失比对获得更敏感。
沉没成本效应，人们对一个工作方案的决策与评估会受到以往在这个方案上投入的影响。如果一个人在某个方案上已经有了大量投入，那就很难放弃继续投入。 人们为什么无法摆脱沉没成本的陷阱？ 1人们不愿意承认自己犯了错误
2组织决策失误容易招致更多的批评和压力
3决策失误所导致的损失会成为一个显著的污点，并可能成为竞争对手攻击的弱点 4企业文化有时会强化沉没成本陷阱（比如对错误决策的处罚过于严厉，会使管理者将失败的项目无限期地拖延下去，幻想有一天能转败为胜）
如何避免沉没成本谬误？
1找一些与先前决策无关的人，倾听他们对这个问题的意见，反对项目投入的理由和逻辑
虚怀若谷，兼听则明，偏信则暗
2提醒自己：明智的决策也可能造成不良结果，优秀的管理者也不能完全避免判断失误
关键时刻要能悬崖勒马、回头是岸
禀赋效应，决策会因为决策者拥有资源状况的变化而产生变化。
承诺升级，在连续多次的决策中，决策者表现出对以前作出决策方案的不理性坚持，继续加大投入以希望更好的结果。
什么样的人容易过度自信？１、能力不足会增加过度自信的倾向；２、管理者和员工对一个问题掌握的知识越多，他们表现出过度自信的可能性越小；３、组织成员考虑自己专业领域以外的问题时，过度自信更有可能出现。
如何规避决策陷阱？
首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析 其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题
再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考
最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量 六、激励（案例分析）
激励，引导人们做出特定行为而不是另一些行为的力量的组合。 激励作用，吸引人才、开发人才、留住人才。 激励过程：
内容型激励理论：
一、人性假设（６个都要了解）
１、经济人假设(X理论) ２、社会人假设 ３、Y理论 ４、超Y理论 ５、Z理论
６、复杂人假设
二、需要层次理论（马斯洛） 对应激励措施了解 三、双因素理论
导致满意的因素称为激励因素 导致不满意的因素称为保健因素 四、成就动机理论
管理者激励需要：成就需要，追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力；权力需要，影响他人和控制他人的内驱力；亲和需要，建立友好和亲密的人际关系的内驱力。 五、ERG理论
生存、关系、成长需要理论（是对马斯洛需要层次理论的一个修正）
过程型激励理论:
一、 期望理论
MF= E·V（激励强度＝期望·效价）期望，即因采取某种行动可能导致实现所追求目标的概率；效价，指某种目标或结果对于满足个人需要的价值。
期望理论的管理启示：
第一，确定适宜的目标，提高期望值。 第二，提高组织绩效目标与效价的关联性。 第三，提高效价在员工心中的价值。 二、 目标设置理论
（激发的力量＝目标拉力×需求动力）
强调目标在激励个人实现目标的行为中的作用。 目标设置理论的要点： ? ⑴有目标比没有目标好
? ⑵具体分阶段和操作的目标比空泛和号召性目标好 ? ⑶有一定难度的目标比随手可得的目标好 ? ⑷能被人接受比不能被人接受的目标好 三、 公平理论
OpIp=Or，p代表自己，r代表参照者，O代表回报（薪酬、机会、发展等），I代表投Ir入（努力、能力、经验、技能等）
公平理论的管理启示 ：
第一，薪酬政策的制定必须考虑合适的参照对象 第二，合理评估投入和产出，并给以相应的回报 第三，注重程序公平 第四，注重互动公平
四、 强化理论（斯金纳）
当行为的结果对个人有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对个人不利时，这种行为就会减弱或消失。
正强化（消退—取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。）、负强化、惩罚，替代强化、自我强化
在激励行为动机时应当遵循的原则：
? ①要有目标，使人的行为有明确的定向
? ②小步子，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一
步受到引导
? ③及时“反馈”，即让人们及时知道自己行为的结果 ? ④适当奖罚 ?
综合型激励理论： 波特和劳勒的激励模型
奖酬的价值 完成任务所需要的能力、品质等 内在奖酬 努力 工作绩效 外在奖酬 对工作的认识程度等 感知到的努力与获得奖酬的关系 满意感 感知到的公平奖酬 总结：激励与员工绩效
七、群体
群体，由两个或两个以上的个体构成，他们之间存在互动关系，影响对方也受对方的影响。
群体与团队的区别：
由于种种原因，工作群体（work group）的绩效可能小于或等于每个个人贡献的总和。即1＋1≤2的效应
而工作团队（work team）则不同，它通过强化团队的目标，促使团队成员共同努力，产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远远大于个人之和。即1＋1＞2的效应
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