用心、精心、决心、匠心
专一通信公司绩效考核体系
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升公司整体素质，增强公司竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制，公司确立让有工作能力强的员工能得到物质奖励，让有全局观念，品行高尚，执行力强的员工担任领导职务。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则，一切业绩考核以数据为准。
2.所有业绩指标和管理指标都必须在考核前进行量化、分解，每人、每日都有具体任务和目标。
3.客观、公平、公正、公开的原则。 四、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为
每月的考核从次月的1日开始，至次月5日上报考核情况； 季考核时间安排为
3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月10日结束。 五、绩效考核内容
1、部门经理以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气
（4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 六、绩效考核的执行
1、公司成立绩效考核小组，对绩效考核工作进行组织、部署，小组构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和行政部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和行政部执行。 七、考核体制
考核实行直接主管评估部属，行政部评直接主管，总经理复评制。行政部对全体公司员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。绩效考核小组（由公司总经理、技术总监、行政部经理及相关部门主管组成）是专一通信公司员工考核政策的最终仲裁机构。
注：对于分公司办事处经理级等人员，均是由员工先自评，再由营销总监复评，最后总经理核定认可。
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八、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对专一通信这样的高科技企业。专一通信在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部行政部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对专一通信高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 职位类别 营销类 技术类 职能管理类 考核项目 业绩考核 70％ 50％ 40％ 能力考核 15％ 30％ 30％ 态度考核 15％ 20％ 30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 九、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由行政部与各相关部门研究和设计统一的表格。行政部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与行政部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由行政部存于员工个人档案中，除绩效考核小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
十、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入特优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。
十一、考核程序 考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
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当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十二、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向绩效考核小组提出申诉，由行政部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十三、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十四、附则
1、本制度的解释权归行政部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归绩效考核小组。
深圳市专一通信科技有限公司
二O一O年六月一日
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用心、精心、决心、匠心 营销人员绩效考核方案 一、考核适用范围
绩效考评主要是对营销人员进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式营销人员。新进销售实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评的客观数据信息，作为决策的依据。 二、考核目的
1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司整体战略目标的实现。
2、 为了更好的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
三、绩效考核表 被评价人 部门 工作岗位 考核时 年 月 日— 年 月 间 日 考核项目 考核内容解释 满分 评分 销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计划15分 完成销售额×100%。评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。 销售利润率，计算公式：销售利润/销售成本×15分 100%。评分标准：完成公司既定的销售利润率得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。 销售费用节省率，计算公式：（销售费用预算—实10分 工作质量际发生的销售费用）/销售费用预算×100%。评分与业绩（60标准：完成公司既定的销售费用节省率得12分，分） 每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。 新客户开发数量，达到公司要求的数量得4分，5分 每增加一个客户加0.5分，每减少一个扣0.5分。 市场信息收集的数量。评分标准：达到公司要求5分 的数量得4分，每增加一个客户加0.2分，每减少一个扣0.2分。 执行力强，能快速完成领导分配的任务，并且工10分 作质量较高。 了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品基本5分 技术参数性能指标、价格及产品优缺点 产品背景领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售产5分 知识与销品的工作原理等背景知识，能对公司产品进行简售专业技单安装、调试，知道工程投标书的内容和结构。 能（20分） 掌握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相结10分 合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐心、热情的解答客户咨询的问题。 语言表达语言表达能力强，言语流畅、仪态大方，能准确5分 与沟通协表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和他人助能力（10进行沟通。 分） 团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作 5分 呕心沥血整理word4
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