东财人力资源管理考试试题及答案

答案: C 二、简答题

【33】 “X理论”的主要观点有哪些？

答案: （1）人生性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人；（2）人生来以我为中心，漠视组织需要，导致个人目标与组织目标矛盾；（3）人习惯于保守，安于现状，反对变革；（4）人缺乏理性，易受他人影响，随时会受他人煽动而做出不理智行为；（5）人是经济人，视个人利益高于一切，追求个人利益是人们做事的目的。

【34】 使用德尔菲法应注意的问题有哪些？

答案: ⒉答案：（1）被调查专家人数一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%；（2）应给专家提供充分的信息；（3）问题质量应有一定高度，且避免造成误解和歧义；（4）实施前应取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性；（5）只需要专家做粗略的数字估计，不求绝对精确。——每点2分

【35】 公共部门人力资源管理和主要任务是什么？

答案: （1）建立能够吸引外部优秀人才、留住现有优秀人才、开发内部人力资源并有利于公共部门人员成长和发展的体制、机制及政策和制度体系；（2）识人与选拔人；（3）教育和培养人；（4）用人；（5）激励人；（6）留人。

【36】 评价中心的优点和缺点是什么？

答案: 优点：（1）评价效果好，具有任何其他单一测试手段无法比拟的优势；（2）强调在动态中考查被测试者的能力，有利于被测试者积极性和主动性的充分发挥，同时也容易得到被测试者的配合和支持；（3）获取的信息丰富，囊括了被测试者多方面的详细信息。缺点：（1）该方法对测评专家的依赖程度较高，一般人员很难掌握；（2）测评成本较高，且花费时间长。

【37】 公共部门人员培训效果评估的方法有哪些？

答案: （1）测试比较评价法；（2）工作绩效评价法；（3）工作态度考察评价法；（4）工作标准对照评价法；（5）同类员工比较评价法；（6）参考主管或下属意见评价法。

【38】 人际关系管理方法的缺陷有哪些？

答案: （1）它是建立在简单组织中的人的行为分析基础上的，“快乐的员工是一个好员工”的论点并未得到实践证明；（2）人际关系管理方法未考虑个体的差异性；（3）人际关系管理未认识到对于工作结构和员工行为控制的需要；（4）人际关系管理方法未看到人际关系只是保持高水平员工激励的必要条件之一。

【39】 公共部门人力资源规划报告中具体规划包括哪些内容？ \

答案: \（1）人员补充规划；（2）人员使用规划；（3）人员教育和培训规划；（4）人员职业生涯和发展规划；（5）人员绩效考评规划；（6）员工激励和薪酬规划。

【40】 简述行为锚定等级评价法的实施过程。

答案: 行为锚定等级评价法通过一张标示出某一职位各个考评维度评分等级的评价表，并附以描述关键事件的说明词与量表上的一定评分等级相对应，供考评者对被考评者的实际表现进行评分时参考。首先，获取大量能代表某项工作绩效优或劣的关键事件，并进行描述；其次，建立绩效评价等级，并对绩效要素内容加以界定；最后，以行为锚为指导来确定每一绩效评价等级中哪些关键事例与员工的实际工作表现或行为最为符合，并确定员工的绩效得分。

【41】 在甄选过程中，管理游戏这种测试方法有何优点和缺点？

答案: ⒈答案：优点：（1）能够突破实际工作情境在时间和空间上的限制；（2）趣味性强；（3）具有一定的认知社会关系的功能。缺点：（1）因应聘者专心于战胜对手，故而往往会忽略对所应掌握的管理知识和方法的学习；（2）不便于观察。——每点2分

【42】 公共部门人力资源规划的一般程序是怎样的？

答案: （1）目标确定与开展调查分析阶段；（—2分）（2）进行人力资源供求分析阶段；（—2分）（3）结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应业务计划及有关人事政策和对策阶段；（—2分）（4）实施人力资源规划并进行实施效果评估和信息反馈。（—2分）

【43】 工作日志法在信息分析整理阶段的主要任务有哪些？

答案: ⒊答案：（1）提炼工作活动；（2）工作职责描述；（3）工作任务性质描述；（4）工作联系；（5）工作地点描述；（6）工作时间描述。——每点1分

【44】 何谓文件筐技术？其优点和缺点有哪些？

答案: 文件筐技术也称公文处理，它是通过预先设计一个管理者熟悉、具有代表性的工作环境，将各类有关信息和待处理文件材料，如信函、报表、账单、请示、汇报等放到被测试者办公桌的文件筐中，要求被测试者在限定时间内将上述文件处理完毕，之后，还需要被测试者对各种问题的处理方式作出解释，而后主试者根据被测试者处理公文的质量、效率、轻重缓急判断、被测试者在公文处理过程中的行为表现及其对各种问题处理方式的解释等，来判断被测试者性格特征及其计划能力、书面表达和理解能力、组织协调能力、预测能力、决策能力、沟通能力及心理承受能力等的测试方法。（—6分）文件筐技术的优点是考虑内容广泛，应用范围大、情境性强，信度和效度高（—4分）；缺点是评分难度大，成本高（—2分）。

【45】 公共部门人员招募的渠道有哪些？

答案: （1）内部渠道，主要包括内部媒体、自荐或引荐、人事档案；（2）外部渠道，主要包括招聘广告、自荐或引荐、职业介绍机构、校园招聘、网络招聘、临时性雇员等。

【46】 直接观察法的优点和缺点有哪些？

答案: 优点：可使工作分析人员更多更深入地了解工作的要求。缺点：（1）难以衡量以脑力劳动为主的工作；（2）对负责处理紧急、偶然、突发事件的工作来讲不适用。

【47】 在F？泰勒“科学管理”思想中，有关人力资源管理的思想主要包括哪些方面？

答案: 答案：（1）科学地确定劳动定额；（2）人事相符，员工与工作相匹配；（3）对员工进行科学培训。——每点2分

【48】 绩效计划的内容有哪些？

答案: （1）员工在一定绩效周期内所要达到的工作目标；（2）完成工作目标的结果；（3）工作目标和结果的重要程度；（4）绩效结果的衡量方法和评价标准；（5）员工工作结果信息的获取渠道；（6）各项工作目标权重的大小及设定；（7）员工完成工作过程中可拥有的权力及可获得的资源支持；（8）员工在达到预定绩效目标中可能遇到的困难和障碍；（9）公共组织和管理人员能够为员工提供的支持和帮助；（10）绩效计划落实过程中管理人员如何与员工沟通，等等。

以上10点每答对一点得到1分

【49】 何谓宽带级差工资制？其优点和缺点是什么？

答案: 答案：宽带级差工资制是一种把众多不同的薪资种类，经合并后减少为几种宽幅薪资级差组的基本工资技术。它体现了现代组织结构趋于扁平化、等级减少及强调团队合作超过强调个人贡献等的发展趋势。（—2分）优点是：（1）管理人员在确定工资率时拥有更多自主权，而且宽带级差工资制取消了职位间不必要的差别，使员工在组织内的流动更加容易；（—2分）（2）通过消除信息交流和员工个人发展的许多经常性障碍，提高了员工间交互式协同工作的可能性（—2分）。缺点：（1）宽带并不能解决组织中所有有关薪酬的功能性障碍问题，而且宽带结构下薪酬成本上升的速度较传统工资结构要快（—2分）；（2）宽带结构会降低对员工特殊贡献奖励的灵活性，使员工有晋升机会减少之感（—2分）。

【50】 薪酬设计的一般程序是怎样的？

答案: （1）薪资调查：内容包括薪酬政策、薪酬结构和薪酬标准等。（2）通过职位评价确定每个职位的相对价值。（3）将类似的职位归入同一薪酬等级。（4）确定每一薪酬级别所表示的工资水平：薪酬曲线。薪酬曲线，也称工资曲线，是将各职位工资率同各职位点值（分数）或序列等级描绘在直角坐标系中所得到的曲线。（5）对工资率进行微调。对于偏低的，提高到所在工资等级的最低水平；对于偏高的，一是冻结工资水平，二是将部分或全部工资水平过高者的级别转移到别的职位，三是削减工资使其工资率与其他员工薪酬一致。

【51】 绩效改进需要考虑的问题有哪些？

答案: （1）被考评者要改善自己绩效的愿望；（2）被考评者应具备一定的知识和技能水平，具有一定能力；（3）要有改进绩效的环境。

【52】 编制工作说明书时需要注意哪些问题？

答案: （1）工作说明书应力求明确、清楚；（2）应做到通俗易懂；（3）应做到量体裁衣；（4）其内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简可繁；（5）可采用表格或叙述等不同形式；（6）应运用规范术语，避免产生歧义；（7）要使用浅显易懂的文字，措辞应准确、明确，不能模棱两可；（8）工作说明书应使用统一格式编写；（9）编写过程中应由组织的高层主管、岗位任职者、人力资源部门代表、工作分析专家共同组成工作分析小组，协同工作，共同完成。

【53】 一个完整的培训方案大致包括哪些方面的内容？

答案: \（1）确立具体的培训目标。包括学习目标、绩效目标和行为目标。（2）确定培训内容、设计具体的教学计划。（3）培训经费预算。包括直接成本，如培训场地租用费、培训材料开发和印刷费、培训设备仪器使用费、受训人员学杂费、支付给培训机构和教师的费用、培训管理人员补助费等，和间接成本，如受训人员因离岗而带来的收益损失、支付给培训管

理人员和受训人员的工资福利等。（4）培训机构和培训教师的拟定。（5）培训地点和培训时间的拟定。（6）培训活动的后勤管理和服务的初步安排。 \

【54】 培训目标通常包括哪些方面的内容？

答案: （1）学习目标，即搞清楚“为什么要学习”以及“学习应达到什么样的最终效果和标准”的问题；（2）绩效目标，即为了让受训者知道自己目前的实际绩效与组织要求的绩效间的差距，以及造成这种差距的原因是什么；（3）行为目标，它关注的是受训者培训前、后的行为改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。

三、论述题

【55】 论述绩效考评常见的问题，并提出解决对策。

答案: 常见问题：（1）晕轮效应。晕轮效应通常是由考评者的思维定势和价值观等原因而产生的，它往往会导致考评者对被考评者评价的以偏概全，致使绩效考评结果偏高或偏低。（—2分）（2）集中趋势，或中心化倾向。这种现象通常因考评者不愿作出极端评价，或对被考评者不甚了解，或对评定工作信心不足，或因考评指标不完整、清晰等而引起，结果导致被考评的绩效结果拉不开距离（—1分）。（3）偏松或偏紧趋势。这种现象通常由考评者的主观意愿或缺乏自信心等而引起，其结果是导致考评结果高于或低于员工的实际绩效水平；（—1分）（4）个人偏见。这种现象受考评者顽固、僵化的看人模式影响，从而导致绩效考评结果偏离被考评者的实际工作绩效（—2分）。（5）近因效应。它是由考评者将最近发生在被考评者身上的、自己记得最清晰的事情看作最为重要的信息，在抛弃以往储存信息情况下作出绩效评价而引起（—2分）。（6）同类人误差，或类己效应。这种现象是指考评者在评价与自己属于同类型考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高（—1分）。（7）对比误差。它是指考评者将一个被考评者与另一被考评者相比较，而非将被考评者所从事的工作与客观标准相比较而导致的绩效结果偏差（—1分）。

对以上问题的解决办法：(1)让员工了解绩效考评的有关制度；(2)明确绩效考评的目的是为了确定培训对象，还是为了调薪，抑或为了帮助员工成长；(3)根据具体考评目标和工作内容，拟制可行的考评标准；(4)依不同工作岗位和业务性质，确定各部门、各类人员的考评时间；(5)确定完整、合理的考评办法和实施程序；(6)制定出能全面、客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标；(7)对考评人员进行相关的教育和训练，提高其认识水平；(8)建立正规的反馈制度，让员工了解考评的程序和方法，尽可能让员工参与到整个考评过程中来；(9)通过绩效面谈来沟通和增进相互了解；(10)主管与被考评者共同设定绩效改进目标、计划和衡量标准。——解决办法每答对1点得1分。

【56】 比较并简要评述内部和外部招聘渠道的优点和缺点。