特征、职业价值观类 型等。（2）职业信息服务；包括传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策。
（ 3）职业咨
询；是一种以语言为主要沟通方式， 对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问 题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。 38、职业生涯发展的不同阶段
答：（1）成长阶段（从出生到 14岁）（ 2）探索阶段（ 15岁到 24 岁）（ 3）确立阶段（ 25岁 到 44 岁）（4）维持阶段（ 45岁到 65 岁）（5）下降阶段。 43、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？
答：（1） 社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 （2） 公平与效率相结合 （3） 权利 与义务相对应 （4） 社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员 （5） 政事分开 （6） 管理服务社会化 （7） 管理法制化 1．人本管理的基本内容。
① 人的管理第一； ② 以激励为主要方式； ③ 建立和谐的人际关系， ④ 积极开发人力资源； ⑤ 培育和发挥团队精神； 2．人力资源选拔的方法。
人力资源选拔的方法主要有五种方法：即 （1） 心理测验法； （2） 面试； （3） 知识考试； （4） 情景模拟与系统仿真。 3．绩效考核的方法。
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即： （1） 分级法； （2） 量表绩效考核法； （3） 强制选择 法； （4）关键事件法； （5）评语法； （6）立体考核法； （7）情景模拟法。 4． 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是： 基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶 段生产
力发展水平相适应； 城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险， 实行属地管 理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担； 基本医疗保险基金实行社会统筹和 个人帐户相结合。 5、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
（1）公共部门人力资本具有社会延展性； （ 2）公共部门人力资本具有成本差异性； （3）公 共部门人力资本具有绩效测定的困难性； （ 4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； （5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 6、公共部门工作分析的作用
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。 （ 2）工作分析为公共部门人员甄选与录用
（ 4）
提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。 （ 5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。 （6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 7、如何深化公务员福利制度的改革
（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。 （ 2）建立驻地财务中心制度，加 大预算外资金监管力度。 （3）福利费的增减应与国民收入相协调， 按一个合适的比例范围上 下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距
8、简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。 公共部门人力资本是公共部门工作人员为了实现公共服务的目的。后天获得的具有经济 价值和社会价值的知识、 技术、 能力和健康等因素之整合。 公共部门与一般人力资本的不同 之处在于：
1、公共部门人力资本具有社会延展性。 这是公共部门人力资本最重要的特点。 公共部门 人力资本是以公共权力为基础，以社会资本为中介的。
2、公共部门人力资本具有成本差异性。 公共部门人力资本在产权上不是很明晰， 在成本 上具有差异。
（7）工作分析有助于劳动安全。 （ 8）
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。 公共部门人力资本大部分的产出是非物质
的，且具有外部性， 产出还是延迟的，只有在一定时期后才能够显现出来。 因此在绩效测定 上的困难度比一般人力资本大。
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
因为公共部门人力资本的贡献无法用
劳动边际生产率或生产要素贡献率来确定， 公共部门人力资本所获得的工资只是其付出的一 种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是比较困难的。
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
与一般人力资本相比， 公共部门人力资本
因为其发展成本与自身私人投资成本出现差异， 所以在市场交易中， 公共部门人力资本受到 更大的限制。
9、简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥其基础性作用？
1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
2、工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。 3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 4、工作分析对公共部门的绩效评价提供客观依据。 5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 7、工作分析有助于劳动安全。
8、工作分析有助于公共部门的工作设计。
10、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 从西方公共部门人力资源管理的发展来看，现代公共部门人力资源管理发展的新趋势 可以从以下几个方面来谈：
1、专家治理以及政府管理职业化。
2、公共部门从消极的管理转为积极的管理。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。 4、人力资源管理与新型组织的整合。 5、公共部门人力资源管理电子化。 6、政府人力精简与小而能的政府。 7、绩效管理的强调与重视。 8、公务伦理责任的强调与重视。 五、论述题 (本题 13 分)
试述绩效考核的目的。
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策； 但其目的
也有培训开发性的， 如绩效考核结果对被考评者的反馈， 以及据此结果制定与实施 培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
第一， 绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段， 但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方 面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一， 而惩戒也是提高工作效率， 改善绩效不可缺少的措 施。
第二， 按照社会主义的按劳分配付酬原则， 绩效考核之后便应论功行赏； 所以绩效考核 结果是薪酬管理的重要工具。 薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。 健全的绩效考核制 度 与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三， 绩效考核结果也是员工调迁、 升降、淘汰的重要标准， 因为通过绩效考核可以评 估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。 一方面， 绩效考核能发现员工的长 处与不足， 对他们的长处应注意保护、 发扬， 对其不足则需施行辅导与培训。 对于培训工作， 绩效考核不但可发现和找出培训的需要， 据此制定培训措施与计划， 还可以检验培训措施与 计划的效果。
第五， 在绩效考核中， 员工的实际工作表现经过上级的考察与测评， 可通过访谈或其他 渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、 下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有 关决策时作为参考依据。
1、试析人力资源的特点。
答：(1) 活动性 (2)可控性 (3) 时效性 (4) 能动性 (5) 变化性与不稳定性 (6)再生性 (7)开发的持续性 (8) 个体的独立性 (9) 内耗性 (10)资本性 2、试述人力资源的目标。
答： (1)保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足
(2)最大限度地开发与管理组织内外的 人力
资源，促进组织的持续发展 (3) 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度 的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。
3、试论人力资源的任务。 答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门， 进行人力资源管理的目 标与任务，主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最 大限度地开发与管理组织内外的人力资源， 促进组织的持续发展； ⑶维护与激励组织内部人 力资源，使其潜能得到最大限度的发挥， 使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而， 就人 力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘； ⑤维护；⑥开发。
4、 试论人力资源专业化发展的历史基础
答： (1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础
(2)人力非等质观与工业心理学，
使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资 管理的产生与发展。 (4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。
(5)行为科学促使人力资源
管理权变化 (6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展 5、 试析人力资源管理的发展阶段。
答：从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？
⑴现场事务管理阶段。 现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进 行的人为资源管理。 它没有专门的人力资源部门与工作人员， 管理的内容主要是处理人事矛 盾、人员调配与劳动监督；⑵档案业务管理。
档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行
的一种间接性人力资源管理。 这种管理有专门的办公室与专业工作人员， 管理的内容是比较 专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导协调管理属 于一种专家型的咨询指导式管理。 在这种管理方式中， 人力资源部所有的人员都是专家， 主 要负责人力资源管理政
策、 制度与技术的研究与制订； 负责对政策与制度执行的督促与检查； 负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导； 负责人力资源发展战略的咨询与贯彻， 当组织 领导的高参。 6、 试述员工培训与人力资源开发的关系。
答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，
在内涵上有一些差别， 但实质
而开发是一种长
是一致好。 培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。
期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力 资本投资活动。两者的目的、使用的技术通常是相同的，故并没有太大的区别。
7、 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。 企业为使员工掌握必要的知识、 技能 和应具备的工作态度， 一般都要进行相应培训， 从胜任将要从事的工作， 企业还可以通过培 训来增强组织的吸引力， 强化员工的献身精神， 有效地开发员工自身的能力和素质， 使员工 在工作中感到个人的成长和发展， 从而激发对企业的忠诚感和献身精神。 故，从根本上讲员 工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求。 8、 试述考评要素拟定的依据。
答：(1)对象分析法即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。
分析考评对象是设计指
标内容的基础， 虽然指标设计的方法多种多样， 但在不同的程度上的要依据于对考评对象的 认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际（
2）构模块法。根据不同考评目的，考评
类型，考评案体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不 同风格可以定具体要素（ 3）榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考 评要素的一种方法（ 4）调查咨询法。这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚 至被考评者，在进行论的调查与咨询，搜集有关考评要素（
5）神仙会聚法。这种方法邀请
一些与考评对象， 考评方法研究有关的专家学者或管理人员， 要求他们像 “神仙 ”那种无忧无 虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点（
6）文献查阅法。
这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素， 利用现有的文献资料来建购有关 的指标体系（ 7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可 以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。
9、试述考评标志选择的依据。 答：（1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外 在表征也提示着一定的对象本质（ 2）关键点特征选择。是指那些是以反映考评对象本质的
特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（
3）区分点特征
（ 4）
选择。是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征
相关特征选择。 有些考评要素， 很难直接寻找到它的表征行为特征， 那么我们有必要选择一 些与它密切相关的表征作为考评标志。 10、试述考评标度划分的依据。
答：考评标度， 实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。 这实际 情况来说， 考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的， 但这无限多种状态 中有实质差异的却是有限的几种。 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种， 把 这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。
11、试述考评指标设计的难点与对策。 答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作， 仅完
电大人力资源管理考试试题汇总汇编
