酒店管理人资 人力资源计划的发展趋势——集团连锁酒
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人力资源计划的发展趋势
为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略； 由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
(一) 收集有关信息资料。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境
信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人
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叶予舜 二〇一八年三月二十日星期二
口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
(二) 人力资源需求预测。人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测
和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下： ? 步骤一，现实人力资源需求预测。 ? 步骤二，未来人力资源需求预测。 ? 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 ? 步骤四，得出人力资源需求预测结果。
(三) 人力资源供给预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预
测。
人力资源供给预测的典型步骤如下： ? 步骤一，内部人力资源供给预测。 ? 步骤二，外部人力资源供给预测。
? 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预
测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
(四) 确定人力资源净需求。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本
组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少
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人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
(五) 编制人力资源规划。根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力
资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1. 规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。
若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
2. 规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具
体的数据，同时要简明扼要。
3. 情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力
资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
4. 具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1) 项目内容 2) 执行时间 3) 负责人 4) 检查人
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5) 检查日期 6) 预算
5. 规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6. 规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。
(六) 实施人力资源规划。人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，
要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1. 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方
案实现的权利和资源。 2. 要确保不折不扣地按规划执行。 3. 在实施前要做好准备。 4. 实施时要全力以赴。
5. 要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保
持一致。 (七)
人力资源规划评估。在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期
的评估。从如下三个方面进行： 1. 是否忠实执行了本规划。 2. 人力资源规划本身是否合理。
3. 将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来
指导以后的人力资源规划活动。
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