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(二)资源配置策略
目前尚无成熟的讲师及课件，在接下来的工作中需发现并培养若干名（特别是技术等核心部门）有潜质有热情的讲师（兼部门培训岗），从基层了解和发现培训过程中的得与失，总结经验和完善深化课程，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。
为内训师提供一定的学习成长机会，如可优先参加外派学习，可优先晋级、晋职或加薪等，保证培训的可持续发展，同时为涌现更多的后续讲师做支持。
设法取得合作单位（合作院所、高校等）的外围优势资源作为补充，提高培训的水平及开阔性。
在必要时引入外部讲师或购买成熟的课程作为补充。
(三)课程组合策略
目前设置的三个层面的培训均为系列课程，拟设定以一学年为一个单位，分别开设4-5门课程 (具体见《培训课程计划表》)。
(四)授课方法策略
结合学员实际需要，开展讲授与互动式教学相结合，合理运用案例教
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学，激发学员的参与性，增加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。
将内部讲师与外聘讲师授课相结合，加强课程的广度并引进新的理念，增加吸引力。对行业特性强专业特性强的课程可部分考虑外训与内训相结合，做到“走出去，引进来”。
(五)全程控制策略
在学员面授和实践培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。
(六)评估考核策略
每一培训课程结束后进行不同阶段性评估和跟踪，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问卷、访谈、测试、行动计划等不同方式进行。
五、培训级别划分及主要任务
(一)公司级的通用培训
1、主要涉及：员工层培训中的通用课程、中基层管理人员培训、新
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员工培训中的通用课程（部门对本部新员工的培训除外）；
2、任务与特性：该系列培训针对学员的群体较为广泛，所涉及的知识技能为素质的提高和观念的调整，培训效果转化周期相对较长，需长时间逐步开展，目前计划针对主要问题和核心需求按年计划每季度进行开展。
对于重点部门的核心需求在经公司分析审核后，若部门自身能力无法组织实施时由公司培训负责部门组织实施。
3、管理：根据年度培训计划，由行政人事部具体进行调查、计划、课程开发、实施、考核等管理；
(二)部门级
1、主要涉及：员工层培训中和新员工培训中的专业技能、知识培训； 2、任务与特性：对部门员工进行综合评定，结合部门现有工作任务的情况，对部门员工开展多梯次和批次的培训，逐步构建部门的人才梯队和核心人员的培养方向。
3、管理：根据公司培训总体部署，由行政人事部制定培训总体计划和要求，部门制定具体实施计划并提交，经审核通过后如期实施。
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六、其他主要工作
(一)筹建企业的培训管理工作，制定和完善保障培训正常有效开展
的《培训管理制度》、《讲师管理制度》和《培训签约管理办法》；
(二)做好培训宣传倡导工作，在内部树立正确的培训理念，提升培
训工作的战略地位。
1、从高层领导的角度来看，企业高管对培训体系的理解和重视程度，是培训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。
2、从企业中基层领导的角度来看，要明确培训对重要作用，同时理解有些 问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。
3、从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。
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培训工作分析报告
