第一章 人力资源规划
注：红色标题为本章案例分析出现最多的重要知识点，黄色的为指南中出现的简答 1、
简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。P5-7
答：现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段：1） 传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期。特点：① 人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规划（手册）、人事统计和员工记录等。（制度化）② 管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理。（管理范围扩大）③ 企业雇主的认知发生的重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动程度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。（软建设）④ 出现专职的人事管理主管和人事管理部门。（专职人事管理）2） 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。20世纪60年代到70年代。表现在以下几方面① 人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。（范围再扩大）② 不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。（管理主体扩展）③ 企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。（关注从内到外）④ 企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。（接受新观点）3） 现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。20世纪80年代以后。特点如下：①现代人力资源管理作为一门独立学科，各种人力资源专著和论文涌现，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。（独立学科）②人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，成为其管理中心和重点。（主导地位）③管理理论和深度等有了新的变化和特色。（新变化新特色）
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2、 说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。
答：战略性人力资源管理p2是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
战略性人力资源管理的基本特征p8-12：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。它具体可以区分为：人力资源总体战略规划，以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论：①一般系统理论。员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意和绩效是“产出”。②行为角色理论③人力资本理论。人力资本投资增长水平决定在社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。④交易成本理论⑤资源基本理论。3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。（1）组织性质的转变。在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门。每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。（2）管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位。（3）管理职能的转变。经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日
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常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现。（4）管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，交易性实务管理只强调“运用正确的方式方法做好事情“，而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。
战略性人力资源管理的衡量标准：p12（1）基础工作的健全程度。（2）组织系统的完善程度。（3）领导观念的更新程度。（4）综合管理的创新程度。（5）管理活动的精确程度。 3、
说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影响因素。
答：人力资源战略规划定义为p15：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
企业人力资源战略规划的特点p14：（1）目标性。（2）全局性。（3）计划性（4）长远性（5）纲领性（6）应变性、竞争性和风险性。（7）精神性。人力资源是软件，属于哲学的精神范畴。（8）可变性、可调性。与企业其他职能性战略相比，如技术开发、生产制造、供应销售等战略规划运作的周期长，见效慢，而人力资源战略却具有更大的弹性和灵活性，运作的周期短，见效快，潜力大，效益高。
制定人力资源战略规划的重要意义：p161）有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点；2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；3）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；4） 有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；5）有利于增强领导者的战略意识；6）有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。
人力资源战略的构成：p18（1）总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。其战略重点是：公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的 体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。（2）业务战略，也称竞争战
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略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。（3）职能战略，是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。人力资源战略规划按照不同的标志可以作出如下区分：从时限上可区分为长期战略规划，即5年以上的人力资源总体战略规划，中短期战略规划，即在近期3-5年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。从层级和内容上可区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。从性质上可区分为吸引策略、投资策略和参与策略三种类型。
人力资源战略规划的主要影响因素：p25（一）企业外部环境和条件（1）劳动力市场的完善程度；(2)政府劳动法律法规的健全程度；（3）工会组织的作用；（二）企业内部环境和条件（1）企业文化①家族式企业文化②发展式企业文化③市场式企业文化④官僚式企业文化；（2）生产技术。企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在着非常密切的联系。（3）财务实力。企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择，以及具体管理制度的制定。 4、
简述人力资源策略与经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求。
答：人力资源策略与经营策略的关系（即企业竞争策略的确定）p21：
两种竞争策略：1、产品廉价竞争策略——以“廉价”取胜。适用生产稳定、科技变化不大、定位于市场占有率。采用这一策略，要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。2、产品独特性策略——以“物美”取胜 ①创新竞争策略 。力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获得竞争优势。②优质竞争策略。生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品
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质赢得消费者的喜爱和欢迎。
与之对应的三种人力资源管理对策：1、 吸引策略(大多数企业采用)。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2、 投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用投资策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。3、 参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权力下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。企业的人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起着决定性的指导作用，而且与企业的竞争策略、企业文化等存在着不可分割的联系。企业的竞争策略的制定与实施，是以发展和提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的信念和行为，即有赖于企业人力资源的状况。企业战略目标的内化是员工行为的先决条件，但是这些内化的目标和信念必须有正确、具体的诱导和指引，才能发生并发挥作用。企业人力资源管理策略以及与之配套的制度体系是企业员工整天行动的指南，它为员工的行为指明了方向，规定了具体的行为标准，并说明了哪些劳动行为、工作态度和方法是正确的，是受鼓励的。总之，人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，它是为企业发展战略和经营目标服务的，也是根据企业文化的发展方向拟定的。企业的发展和竞争策略目标的实现，将是具有自身特色的人力资源管理策略和制度体系有效运行的必然结果。
人力资源战略规划设计的要求p29：企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。1、信念是企业文化的内涵，属于精神范畴。2、远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4、目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。5、策略是实现战略的具体措施和办法。
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高级人力资源管理师一级教材第一章绩效管理课后习题答案
