2024下半年宁夏三级人力资源管理师专业技能真题及答案
一、绩效合同的内容
绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。
1.受约人信息。即被考评对象的根本信息，包括员工的姓名、职位所在部门等。
2.发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。
3.合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。
4.方案内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成局部。
5.考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与缺乏，以到达绩效提升和改良的目的。
6.签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认前方可生效，因此绩效合同的最后局部要留出相应的空间，以供签字使用。
二、薪酬体系设计准备阶段有哪些工作?
薪酬体系设计的前期准备工作：
1.明确企业的价值观和经营理念
2.明确企业总体开展战略规划的目标和要求
3.掌握企业生产经营特点和员工特点
4.掌握企业的财务状况
5.明确掌握企业劳动力供应与需求关系
6.明确掌握竞争对手的人工本钱状况
三、计算题
某机床车间为完成生产任务需开动30台设备，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管3台，工人的出勤率是95%，求该工种定员人数为。
定员人数=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)
四、案例分析题
案例一：某公司，实行绩效考核，对销售人员采用目标管理法，对管理人员采用。。。。对但员工反映考核指标过高或过低，公司开展绩效考核改良培训。
1、目标管理法的概念和优缺点
答：
概念：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。
优缺点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进展反应和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比拟，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、结果导向性的考评方法的重点
结果导向型的考评方法是以实际产出为根底，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
3、劳动定额法的五个根本环节
劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个根本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。
4、绩效改良的方法和策略
(一)分析工作绩效的差距和原因
1.分析工作绩效的差距。在对员工绩效进展考评时，不但要对员工绩效方案的实施情况进展评价，分析其工作行为、工作结果，以及方案目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和缺乏，具体有以下三种方法。
(1)目标比拟法。(2)水平比拟法。(3)横向比拟法。
2.查明产生差距的原因。在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和缺乏的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改良工作，提高组织与员工的业绩水平。
(二)制定改良工作绩效的策略
在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改良与提高。
1.预防性策略与制止性策略。
2.正向鼓励策略与负向鼓励策略。
3.组织变革策略与人事调整策略。
案例二：某公司提倡员工开拓思想，为公司的开展提出建立性建议，并承诺给做出特别奉献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建立性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进展了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例答复以下问题。
1、问小芳为什么感到心寒?
公司并未达成之前所给与的“嘉奖〞的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出奉献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。
2、特殊奉献奖的设计，在设计特殊奉献奖时注意的事项
答：
在设计特殊奉献奖时要注意以下事项：
(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低本钱多少?挽回损失多少?
(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。
(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。
(4)受奖人数较少，金额较大。
(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。
3、奖金制度的制定程序
答：
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