人力资源规划
本讲主题:
一、 人力资源规划(HRP)的定义及理论模型 二、 人力资源规划与组织打算之间的关系 三、人力资源规划的内容及其步骤
四、推测人力资源需求的方法、工具及技术 五、人力资源规划的编制 六、案例研究 摸索题:
1、什么是人力资源规划?
2、人力资源规划与组织进展战略的联系? 3、人力资源规划的作用? 4、人力资源规划的编制？
一、人力资源规划的定义及理论模型
1、人力资源规划(Human Resource Planning，HRP)的定义
确定组织对人力资源的需要，以及确保组织在恰当的工作岗位上，有恰当数量的合格人员的过程。
任何组织长期的成功最终都依靠于在合适的时刻有合适的人员在合适的岗位上。
组织只有拥有：恰当才能、技术和愿望的人，组织目标和实现这些目标的战略才富有意义。
人力资源规划，是指一个国家或组织科学地推测，分析其在环境变化中的人力资源的供给和需求状况；制定必要的政策和措施；以确保组织在需要的时刻和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个人能得到长远的利益和进展。
2、人力资源规划的模型
环境因素分析 比较平稳 HR需求 HR供给 制定HR规划及实施 二、人力资源规划与组织打算之间的关系 人力资源规划与企业经营战略联接起来：
1、熟悉企业经营业务及进展战略；
2、确保人力资源规划满足高级和职能治理人员的需要；（知识、技能等）
3、了解实现组织经营业务战略在人力资源方面的需要；（数量、质量）
4、识不那些可能阻碍经营业务的人力资源咨询题，并告知相关的治理者；
5、把经营业务目标转化为能够为人力资源规划提供基础的人力资源目标；
6、检查战略规划实施过程，以确定设计职员进展的新机遇。
三、人力资源规划内容及步骤
1．总体规划
总体规划包括如下内容：
(1)有关规划期内人力资源开发与治理总目标； (2)有关规划期内人力资源开发与治理总政策； (3)有关规划期内人力资源开发治理实施步骤； (4)有关规划期内人力资源开发与治理总预算。 2、业务打算
业务规划是总体规划的展开与具体化，保证总体规划目标的实现。 3、HRP特点 (1)超前性 (2)可操作性 (3)动态性
4、 HRP的分类
（1）按规划的期限进行分类： 短期：不确定/不稳固的经营环境 中期
长期：确定性/稳固的经营环境 （2）按应用范畴分类 战略的人力资源规划
传统的人力资源规划：即劳动力规划 5、人力资源规划的步骤 （1）确定组织目标
（2)确定实现目标所需的技能和知识 （3)确定追加的(净)HR需求 （4)开发行动打算
四、推测人力资源需求的方法、工具及技术
1、推测人力资源需求的方法
以判定为基础的方法有：治理估量法(Managerial
Estimates)、德尔斐技术(Delphi Technique)和企业远景推测分析(Scenario Analysis)。
以数学为基础的方法有：各种统计和模型方法。比如，时刻序列分析、人员比率、生产率比率和回来分析。 2、推测人力资源需求的工具 （1）承诺式劳动力规划：
承诺式劳动力规划(Commitment Manpower
Planning,CPM)：用来使治理者和其下属考虑和参与到人力资源规划中的一种系统的人力资源规划方法。 （2）比率分析
比率分析(Ratio Analysis)是指：用于人力资源规划中的一种工具，它依照可供提升人员和现存后备人员来衡量组织人力资源的活力。 （3）接续打算
接续打算(Succession Planning)，指的是确定填补组织以后关键职位空缺的具体人员的技术。 3.人力资源需求推测技术 （1）人力资源现状规划法 （2）体会推测法 （3）分合性推测法
（4）德尔菲法（Delphi Method） （5）描述法
4．常用的组织内部人员供给推测的方法有以下几种： (1) 职工技能信息系统 (2) 人员调配图
(3) 人力资源治理信息系统 五 人力资源规划的编制
(1)推测和规划本组织以后人力资源的供给情形
①对本组织内现有各种人力资源进行测算 ②分析组织内人力资源流淌的情形 (2)对HR的需求情形进行推测 (3)进行HR供需方面的分析比较
(4)制定有关HR供需方面的政策和措施 六、HRP中几种常见“陷阱” 1、身份危机
2、缺少最高治理层的支持
3、与其他治理及人力资源治理职能不和谐 4、与组织打算脱节 5、方法不科学 6、运营治理者不参与 7、技术陷阱 七、案例研究
【案例】：某食品公司的技术革新
人力资源规划
