训必不可少的，如表3-1所示。
培训内容 表3-1 新进员工培训的3项内容 说明 培训目的 培训方法 工作场所与设施、企业历使员工全面了解、认识公史、前景规划、企业的产司，减少陌生感，增加亲品、服务及工作流程、企切感和使命感，消除紧张业客户和市场竞争状况、情绪，以协助新进人员尽企业的组织结构及重要人快适应新的工作环境，顺物、经营理念等 利进入工作状态 岗位必备的工作方法和工为新进员工提供正确的、作技能； 绩效考核、晋职、相关的工作岗位信息，鼓讲授、演示、加薪等规定；员工应了解励新员工的士气，加强同案例分析、的具体工作中的同事的联事之间的联系。 实际参与等 络、上司的管理风格、必要的保密要求等。 规章制度是新进员工工作让新进员工了解公司所能和行为的准则；公司文件提供的相关工作情况及对是指合同、身份卡、钥匙、他的期望，使其快速适应考勤卡、社会保障等方面新的工作环境。 的文件。 公司概况 岗位说明及必备知识 规章制度与法律法规 2、员工内部培训：定期组织全体员工进行内部培训，可在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。培训内容主要涉及工作流程、公司技术类、市场类、管理类等多个方面。依靠公司内部讲师力量，加强内部的沟通与交流，形成相互交流、相互学习的氛围。同时内部培训要不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设，员工课后需填写《内部培训反馈意见表》，交人事部门存档根据课程需要对员工进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。
3、外部培训：有计划的组织外部培训，结合公司的内部需求和外部资源对培训课程进行选择，培训形式可以是参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课等方式，通过外部培训，依靠相关专家的力量，提升员工在本职工作上所应具备的专业知识、技能
21
技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。 当然培训的相关资料（包括教材、讲义（ppt）、证书等）必须在人事部门备份存档。
再次，培训计划制定后，就要有组织有计划地实施。培训与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
最后， 培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估其中一方面就是对学习效果的检验，我们可以利用观察法、面谈或意见调查等方式解参训者的反应，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。可以利用笔试或者心得体会，了解参训者的学习效果。通过对其行为观察及访谈其主管或同事了解参训者行为的改变。同时也要对培训工作进行的总结。
以上讲的培训就是我们通常意义上讲的有形的培训。还有一种由部门进行业务方面的指导及培养也是必不可少的、非常有效的培训方式，我们通常称为无形的培训，同时也是员工成长沟通过程中的一个重要环节。为此企业要重视主管、骨干员工在平时工作中对下属、普通员工的关心、尊重、指导、培养。方式可以是一对一的当面交流，也可以是开会，可以通过领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放、分享的氛围；可以通过考核、激励机制来形成这种文化，可以在企业内设置“意见箱”，并保证及时地反馈；公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此
22
外，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内刊、内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。这种沟通的方式在实际工作中对提高绩效的作用更大，影响更深。
所有企业要重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理。 （三）重视企业文化发展，弱化“帮派”势力，加强员工纪律管理。
ZT公司现有的规章制度已经比较完善，但是存在着执行严重不到位及修改太随意的现象。公司规章制度具有严肃性、权威性、规范性和强制性特点。严肃公司规章制度，引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，对所有违纪行为按规定进行处罚，坚决刹住部分人员搞特权的歪风。
将员工行为规范、企业纪律转化成企业文化的一部分，使员工行为规范逐渐成为员工自觉的行为意识。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。深入挖掘现有企业文化资源优势并使之发扬光大，构建有自身特色的企业文化，将公司核心领导人的思想转化成公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化。用行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，使企业行为规范化、员工行为职业化。那么如何实施才有效？
首先，要做到公司所有员工，尤其是公司的基层管理员工对公司的规章制度都能够了解。管理层带头执行公司规定，所有领导成员都身先士卒，在规章制度面前起表率作用，并持之以恒，这样既可以在公
23
司树立正气，又会提高管理者的权威，同时公司执法监督部门对少数人员的违规行为可以理直气壮的进行处理，使各类不良倾向消灭在萌芽状态。
其次，规章制度的执行和维护不仅仅是一个部门或者是某一个人的事情。公司员工所有的活动都是相互关联的。有时候一个小小的问题的处理，往往都会牵扯到几个相关部门的配合。在这种情况下所有的部门及相关的责任人均应站在公司的立场上、站在公司的利益上，本着合法、合情、合理的去相互配合处理所发生的问题，去维护公司制度的权威、维护公司的利益、保障公司正常运营。当然这也与公司的企业文化紧紧联系在一起。
再次，重视企业文化发展，要把“团伙”打造成“团队”。“帮派”是伴随着企业内部正式组织的运转而形成的，这主要有两方面的原因，一方面从企业整体的角度说，公司整体价值不清晰是造成企业内部小团体出现的直接原因；另一方面，企业员工没有自己的价值观，企业本身也没有形成共同的价值导向。员工之间个人关系不清晰，员工为了保护自己，便会寻找捷径、想方设法地使自己利益最大化，自发性地形成小团体和小组织。如果不对其加以控制引导，小团体会发展成大团体，少数帮派便会变成多数帮派，那时候局部力量之和就会大于企业整体利益，进而影响企业战略性决策。
帮派斗争确实是不可避免的，但是内部帮派对于企业的成长既有积极的一面也有消极的一面，是可以引导转化的 。在引导和处理员工的这种特殊关系时，首先要搞清楚帮派的类别，了解整个派系之间的
24
结构和关系，包括他们关注的利益点，以及产生的原因。不能强制性的硬性管理，只能加以引导转化，通过企业文化、建立良好的内部沟通体制和良好的激励体制，使企业整体价值逐渐走向清晰化，靠明确的价值观体系来培养企业上下员工的共同信仰，以此来逐步瓦解派系。有效的分解和瓦解派系或者是分散派系的力量是处理帮派的基本原则。当然在这个问题的背后，潜藏的问题是，企业的组织结构和职位设置的合理性，以及组织结构是否适应企业的发展，因此，建立合理的人力资源机制和系统也是避免帮派和解决帮派问题的关键。
总之，企业管理要强调团体精神、强化企业内部员工的团结奋斗、集团整体竞争精神，这样会减少“内耗”，有利于打造“共同信仰”。 另一方面培养企业统一的价值观要从领导自己开始执行，领导是第一执行人。一个企业只要“内耗”问题解决了，这个企业就会是一个具有凝聚力和向心力的战斗集体。 五、结论
关注员工关系管理，寻找企业与员工之间需求和满意的平衡点，实现员工与企业的共同发展是企业赢得竞争的关键所在。 参考文献
[1] 程延园.员工关系管理[M].复旦大学出版社，2004,21(1)：6-8. [2] 程延园.员工关系管理[M].复旦大学出版社，2004,21(1)：15-16.
25
人力资源管理师二级论文 - 员工关系管理
