内容构成 总 则 说明 表明制定面试管理制度的目的 面试官的确定 明确面试官应具备的能力 面试的种类 面试的要求 面试的内容 包括结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等 包括应聘者的各种能力 包括应聘者的个人特征、家庭背景等 图1-3 面试官安排一览表
面试岗位级别 副总、总监、总工 经理级 主管级 普通员工 备注 初试面试官 人力资源主管副总 主管副总、人力资源部经理 人力资源部经理、招聘主管 招聘主管、专员 复试面试官 总经理 总经理、主管副总 部门经理 部门经理 面试官不能与候选人有任何私人关系
制订如下专业表单：
（1）人员需求分析表（表2-1） （2）人力供给预测表（表2-2） （3）企业招聘信息计划表（表2-3） （4）面试记录表（表2-4）
表2-1 人力需求分析表
日期： 年 月 日 在岗人员情况 人力资源需求分析 岗位设置情况 部门 岗位
编制 现有在岗人数 人员 评价综合 结果 评价 在岗人员 评价 需补充人数 需求到位时间 需求人员特殊要求 16
制表人： 批准： 审核：
表2-2 人力供给预测表
人员类别 预测范围 预测情况 合计 经营管理专业技术一般员工 人员 人员 现有人员数量 未来人员变动量 规划第1季度 内部供给 期内第2季度 人员第3季度 拥有第4季度 量 合计 第1季度 第2季度 外部供给 第3季度 第4季度 合计
表2-3 企业招聘信息计划表
顺序 1 2 3 4 5 总天数
表2-4 招聘面试记录表
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招聘的阶段 发布信息——预约面试 预约面试——面试结束 背景调查——录用审批 通知——人员报到 组织新员工培训 时间（天） 6 6 6 13 15 46（天） 姓 名 应聘职位 用表提要 请主持面谈人员，就适当之格内划√ 评价项目 仪容 礼貌 精神 态度 整洁 衣着 体格、健康状况 评分 5 极佳 极佳 领悟、反应 特强 充分了解 对应聘岗位及有关事项之了解 所具经历与公司的配合程度 极配合 前来本公司服务的意志 极坚定 社会交际能力 极强 外语能力 极佳 总评 配合 坚定 优秀 佳 尚配合 普通 普通 一般 未尽配合 未能配合 犹疑 稍差 稍差 极低 极差 极差 4 佳 佳 优秀 很了解 3 平实 普通 平平 尚了解 2 略差 稍差 稍慢 1 极差 极差 极劣 部分了解 极少了解 □拟予试用 □列入考虑 面试人： □拟再复试 □不予考虑 日 期： 2、有效的组织面试。
企业是一个经营组织，每一个成员都应该经过组织严格筛选。因此，人事部门的招聘程序必须严谨，不能简化，从初选、考评、试用每一环节都要认真把关，按照所需岗位人员的特性全面进行评估。 同时，增加招聘方式，减少熟人介绍招聘比率，规范面试流程，运用科学的方法有效的组织面试，才能最终招聘到优秀的员工。
具体方法如下：
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必要性 面试官指南可以确保面试官运用相同的标准对所有应聘者进行评估，制定与使用提高面试的公平性，并面试官指南 可以减少多个面试之间的重复内容，节省面试时间。 预先介绍面试过程可以预先介绍面使应聘者心里有数，更试过程 好地与面试官进行沟通 方法 要点 （1）面试过程中，面试官需要遵循的指导方针；（2）关于如何开始面试的建议；（3）在考核部分列出预期业绩，问题及答案的范本；（4）把类似的问题放在一组，并要求面试官按难易顺序进行提问；（5）关于如何结束面试的建议 （1）作记录是为了记下要点，而不表示回答的对与错；（2）探查的目的是为了更好地理解他们的回答，而不表示回答是错误的；（3）他的简历已经被看过，面试的重点将放在工作能力的考核上。 这种情况面试官就需要进一步询问“您是怎样做的”或“您为什么要这么做”等来探查完整的信息。探查的目的是为了理解应聘者的行为与行为的结果，而不是为了获得正确的答案，因此，面试官不要做出是与非的判断。 （1）职业化着装；（2）微笑着打招呼并称呼应聘者的名字；（3）通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；（4）在提问与探查时始终保持职业化的举止；（5）即使在作记录时，也要与应聘者保持频繁的目光交流。 （1）选择一个没有任何干扰的安静环境；（2）给双方提供舒适的座位，摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；（3）尽可能使用圆桌，缩小双方之间的权力差距。 精于面试的应聘者在回探查出完整答行为问题时，往往只的信息 说出干过什么而不会描述采取了何种行动。 在面试过程中，面试官应该通过语言或非语言表现出专业的行为给应聘者留下专的形象 业的印象，因此，既要注意说话的内容也要注意说话的方式。 良好的面试环境能够保营造良好的证双方进行轻松自如的面试环境 沟通，营造良好的面试环境应注意：
（二）重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理。
培训在员工成长过程中是必不可少的，且在该企业中此环节问题较为突出，在此笔者仅就ZT公司的实际情况有针对性地提出如何开展培训工作的建议。
良好的培训可以帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力。建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。
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在某种意义上说，企业最大的成本就是没有训练好的员工。培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。有效地开展培训工作，必须确立规范化的培训管理过程，并确保这些过程能够得到有效地实施和保持。
培训管理的四个必要过程： 1) 确定培训需求； 2) 设计和策划培训； 3) 提供培训； 4) 评价培训结果。
这四个方面相互作用相互联系，才能确保培训工作的有效性。 首先，培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能避免因为培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。
其次：在培训的设计和策划方面要做好培训课程的开发、讲师的任用标准，制定培训管理制度，其中要明确培训体系模块如下：
1、新员工培训：所有新进人员在入司当天或几天内，以座谈与现场讲解方式进行进行新员工入职培训，以下三项培训内容是新员工培
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人力资源管理师二级论文 - 员工关系管理
