2．成本问题
是否采用弹性人力运用关键在于成本的问题。因为直接雇佣一位员工所用的人力成本是比较大的，而用弹性人力一般是计时或者计件发放薪酬，成本就低得多。这对企业的发展或企业的人力运用非常有利。
3．质量问题
你可能会担心这种弹性人力的工作质量问题。其实，只要能够把事情做好，问题并不大，尤其是自己不熟悉的专业，很难在短期内精通，现在有专家等着雇用，又何乐而不为呢？况且，弹性人力不仅使企业用人弹性化了，还使原来的固定成本也弹性化了，会节省一笔资金，用到更需要的地方。
【本讲小结】
本讲探讨了如何提高人力运作效率的问题。
高效率就是以尽可能低的成本获取尽可能高的收益。这是贯穿本讲的一个中心思想。因此，人力运作的高效问题就变成了两个方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。这两个问题都离不开人力的分析，就是要求部门经理分清部门内部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。
增加收益的渠道无非是提高工作人员的工作积极性与工作技能。关于积极性问题别的章节已经提到，本讲讨论的主要是工作技能问题。其实这个问题就是提高工作人员专业化水平的问题，本讲介绍的主要是一个非核心人力弹性化的方法。这也涉及到了对工作时段进行淡、旺季的区分以及降低成本的问题。
【心得体会】
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引言
【本讲重点】
确认人员需求及时间表 配合人事行政流程 如何看履历表
第6讲 招聘人员需求及时间表
【本讲重点】
确认人员需求及时间表 配合人事行政流程 如何看履历表
确认人员需求及时间表
1．确定人员需求的情况
部门经理需要提前制定人力计划，以免用人的时候忙乱不堪。在中国企业中，春节后是员工跳槽的高峰期，人员流动非常大。因此，春节后也是许多中国企业招聘的高峰期，一是因为怕员工离职，二是有些部门也有员工需求。作为部门经理，这时就应该考虑需要补充哪些人力，然后确定需求的时间点，把这些情况提交人力资源部门。
2．提出需求的规格标准
有些公司内部备有工作职务说明书（岗位说明书），其中规定了一些职务的工作内容及其应该负担的职责，部门经理可以据此告诉人力资源部门你所需要的人才要求达到何种规格标准，以便找到合适的人才。例如，营销经理可以对要招聘的营销人员提出如下要求：大专以上学历，最好具有理工科背景，有销售消费品的经验，能在省内出差。
因为销售的是高新科技产品，所以需要大专以上学历，而且以理工科为佳。又因为本产品在市场上竞争较激烈，所以要求有销售经验的，并且入职之后要负责本省的1?3县市的销售任务，所以要能够出差。确定这些标准之后将它提交人力资源部门，人力资源部门依照此规格刊登求才广告。
我们在报纸上或者其他媒体上看到的求才广告所写的内容，其实都应该是部门经理提出的标准，因为人力资源部门无法完全了解各个部门的需求。
部门经理在制定招聘人员规格时一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如经常需要加班等。有人认为这样的要求最好不写出来，否则可能没有人来应聘了，其实不写出来也必须在面谈时澄清，以免将来产生不必要的纠纷或冲突。
【自检】
假如你部门要招聘人员，请参照下表中所列的项目，提出你要招聘的人员规格标准。 职务名称 性别 年龄 学历 专业背景 工作经验 能力要求 知识要求 特殊要求 3．招聘人员所需要的时间
招聘人员的计划既然要提前制定，就有必要了解一般情况下招聘人员所需要的时间。根据经验，招聘一般的基层人员需要一个月左右的时间，高级管理者则需要三个月左右的时间。
◆要招聘的职位是否热门招聘热门与非热门人才需要的时间也就不一样，热门人才需要的时间相对比较长，例如营销人员；非热门人才需要的时间相对较短，例如文秘人员。因此，非人力资源的经理在制定招聘计划时要做到心中有数。
◆本企业的情况
如果你的企业是外资企业，声誉高，待遇好，即使要招聘热门专业的高级管理者，可能
在很短时间内就有很多人来应聘。如果是一般的国内企业或中小企业，在这方面没有竞争优势，情况就大不一样了。
招聘就像市场交易一样，是供求双方的事，因此要做到知己知彼，必须要先理解自己部门或公司在市场上的竞争形势，并依据当前市场人才的供求情况，才能判断需要用多长时间能招聘到所需要的人员。
配合人事行政流程
1．内部沟通
确定了招聘人员的需求规格，其余的事大部分由人力资源部门执行，非人力资源部门经理一定要配合人力资源部门的行政流程。人力资源部门刊登了招聘广告之后，部门经理应该要求人力资源部门提供登报时间，因为登报以后，公司里除了人力资源部门启动了招聘程序之外，非人力资源部门（用人部门）也同样要启动招聘程序，例如有电话来询问招聘职位的情况时，部门内部应如何回答，包括工作的性质、基本职责、薪酬福利等基本情况，哪些可以答，哪些不能答，要先让部门内部的同事知道。即在招聘之前，公司内部相关部门和人员之间要做好沟通工作。
此外，在面谈之前最好是先请人力资源管理部门在履历表所反映的基本规格（如：学历、专业、经验年限）上先做筛选，然后再决定通知应聘者面试。
【自检】
作为部门经理，你是用人单位，你对人力资源部的先期筛选有何看法？你应该怎么做？
?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－2
2．决定面谈次数
非人力资源部门的经理首先要确定面谈的次数，因为这关系到部门经理工作时间的分配。部门经理一定要意识到，你的一部分时间将用于招聘工作了。究竟要进行几次面谈是没有标准答案的，但是根据经验，比较高级的管理者因为必须要由总经理或者董事长来最终决定，所以面谈的时间会比较长。至于普通的基层工作人员，最好不要超过三次，面谈次数太多没有必要，而且容易让应征者反感。在面谈并确定了人选之后，一定要通知人力资源部门。
如何看履历表
履历表的内容及表达的方式实际上是求职者给你的第一印象，那么非人力资源部门的经理在审查履历表的时候应该注意哪些问题呢？
◆审查形式要件。所谓审查形式要件就是将履历表的内容与部门的岗位说明书相对照，看履历表中的内容是否与岗位说明书所要求的各条相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有优势以及哪些不符。把这些都一一标出，经过这次初步审查，可以决定是否有必要请应聘者前来面谈。
◆工作经验。应届毕业生没有工作经验，在要求工作经验的情况下，是不是就立刻把应届毕业生淘汰呢？未必，因为应届毕业生在学校求学期间可能有类似的工作经验，这也应该标注出来作为参考。
◆个性与爱好。应聘者的个性与爱好是影响其将来是否能胜任工作的重要因素之一，因此对应聘者的个性或喜好也要标注出来。
◆能力证明。要求应聘者提供他的作品或工作案例、证书、资格认证，这些是能证明其能力的资料。
非人力资源经理通过以上几点对履历表进行筛选之后，挑出比较符合要求的人选，填入人才需求表，然后提交人力资源部门。
【自检】
假如你的部门现在急于用人，但这一职位又是市场上的热门职位，很难迅速招聘到位，你应该怎么办？
?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ _____________________________________________________ 见参考答案6－3
【本讲小结】
本讲介绍的主要是招聘人员时的准备工作。主要包括三个方面的准备：
首先，确定对人员的需求情况及时间。即要明确公司或部门需要什么样的人、何时需要。这一点看似简单，但是有许多细节必须注意。例如对所需人员规格标准的制定、对招聘所需时间的估计等。
其次，要注意在招聘过程中公司内部部门之间（特别是与人事部门之间）、员工之间在人事流程上的配合。
最后，介绍了审查履历表的一些技巧和需要注意的问题。
【心得体会】
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引言
【本讲重点】
如何确定面谈对象 如何准备面谈工作 如何展开面谈步骤 面谈的问题案例 整理面谈记录
第7讲 面谈甄选的技巧
【本讲重点】
如何确定面谈对象 如何准备面谈工作 如何展开面谈步骤 面谈的问题案例 整理面谈记录
如何确定面谈对象
把履历表与岗位说明书对照，对履历表进行仔细的筛选之后，就确定了到底哪些人是这批应聘者中比较适合的人。因为面谈要花成本，所以绝对不要找太多人来面谈，这是没有必要的。一般在设计规划时，大概要先确定一下职缺，即大概需求的人数是多少，然后确定大概需要在多少人中进行挑选，即面谈人数。目前公认的黄金比例是1∶3，因为1∶1是没有选择性的，1∶2也容易发生偏差，所以3选1是比较好的。部门经理要先用1∶3的黄金比例来确定最后的面谈人数，而且要知道有几次面谈。如果这次招聘的是10个人，那么部门经理做最后的核定之前还有部门主管的第一次面谈，部门经理在做第二次面谈（30个人）之前，即主管的面谈人数也不要太多，可以定在60个左右，不要超过90个。如果能够找到这样的人数来面谈，就已经符合黄金比例，在筛选之下所挑选出来的应聘者合格率就比较高。
如何准备面谈工作
确定面谈的人以后，要做一些准备工作。任何面谈，准备工作都非常重要。
1．熟悉应聘者履历
先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2．选择面谈问题
面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。对于这一问题比较先进的做法是针对职位设计问题库。所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。标准问题很简单，是一些常规性的问题，如“请你自我介绍一下”，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。如果没有这样的题库，可以把积累平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3．确定本次面谈目的
招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才能提高面谈的价值。第一次面谈与决定性面
周昌湘 - 非人力资源经理的人力资源管理
