自考人力资源管理复习要点

1. 人力资源具有以下几个特点:不可剥夺性 时代性 时效性 生物性 能动性 再生性增值性 2. 人力资源管理目标：简历科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。通过人

与人事与事人与事关系的管理在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的目的 通过人力资源的管理，提高组织的生产效率，实现组织的目标

3. 人力资源的功能：获取的功能 ，获取是通过对职位和人员惊醒测评 整合的功能，整合

是通过培训教育，使员工与企业一直的价值观。保持的功能保持员工工作积极性与保持员工队伍相对稳定性。 开发的功能 ，开发是指提供员工知识、技能以及能力等个方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出评价和鉴定的过程。

4. 人力资源管理发展的阶段：一触及阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心，二人事

管理阶段：以工作为中心 三人力资源管理阶段：人与工作的相互适应 四战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

5. 人力资源战略与企业战略的关系类型：当人力资源管理被提到战略层面是，两者实际关

系可以为以后三种：整体性 双向性 独立性这是目前最为常见的实施方法。

6. 人力资源管理面临的现实挑战：经济全球的冲击 多元文化的融合与冲突 信息技术的全

面渗透 人才的激烈争夺 知识经济时代的第一资源是人力资源

7. 人力资源管理的发展趋势：人力资源管理全面从那与组织的战略管理过程 人力资源管

理中事务性职能的外包和人才租赁 直线管理部门承担人力资源管理的职能 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

8. 人力资源战略的特征：人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及

多种职能，有事时限会超过一年 人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经历自上而下或者自下而上的方式来制定。

9. 人力资源管理者应具备的能力：经营能力 专业技术知识与能力变革管理能力 综合能力 10. 工作分析的作用： 人力资源规划 招聘与甄选 员工的任用与配置 培训 绩效评估 薪酬

设计 职业生涯设计

11. 工作分析方法（1） 观察法优点：深入工作现场，能标间全面地了解工作情况。缺点：

干扰正常工作行为或给工作带来心理压力 无法感受或观察到特殊事件 如果工作本质上偏重心理活动，则成效有效 无法全面收集任职资格方面的信息（2）访谈法：优点可获得完全的工作资料以免去员工填写问卷之麻烦。可进一步使员工和管理者沟通观念以获取谅解和信任。可以不拘形式问句内容较有弹性，又可随时补充和反问。收集方式简单。缺点：可能由于受访者怀疑分析者的动机，无疑误解或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。分析项目繁杂时，费时且成本高。占用员工工作时间，且妨碍生产 。 （3）问卷法优点成本低且节省时间，可在工作之余填写，不影响正常工作。容易进且可同时收集大量的工作信息。员工有参与感，有助于加深其对工作分析的了解缺点：很难设计出一个能够收集完整资料的问卷。一般员工不愿与花时间正确地填写问卷。不太适合文化水平不高的员工。（4）写实法 工作日志法：对任职者工作可进行充分了解可以避免遗漏工作信息。主管人员分析法主管人员对工作非常了解工作记录质量高，分析比较深入。（5）参与法 12.个人层面的相关概念：要素 任务 职责 职位 职务 职业 职业生涯 13.工作丰富化的措施：（1）任务组合，即尽可能吧独立的和不同的工作合成一个整体（2）构建自然地工作单元，即尽可能让机体工作构成一个完整的和有意义的整体（3）建立员工-客户关系，即使产品的生产者与使用者相联系（4）纵向的工作联系，即尽可能给与生产者的计划参与控制自己的工作权利 （5）开通信息反馈渠道，即尽可能让生产者获得更多的哟管生产结果的信息

14.工作分析的意义：（1）为人力资源管理各项功能决策提供基础（2）通过对人员能力个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。（3）通过对工作职能顾总流程的分析，达到“人尽其职”的效果。（4）通过对工作环境工作设备的分析，使人与物相互配合相互协调（5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。

工作分析的作用：人力资源规划 招聘与甄选 员工的任用与配置 培训 绩效评估 薪酬设计 职业生涯设计

15.人力资源规划的狭义定义包含三个方面：（1）人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境（2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足各人利益。 16.人力资源规划的目标：（1）获取并保持一定数量的具备特定技能，知识结构和能力的人员（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。（5）建设一支训练有素运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中个层级人员对人力资源管理重要性与知识 17.人力资源规划解决的基本问题：（1）组织的人力资源现状数量质量结构（2）组织为实现战略目标对人力资源的要求。（3）如何进行人力资源的预测。（4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。 18.人力资源需求的预测方法：（1）德尔菲法（2）经验判断法（3）趋势分析法（4）比例分析法（5）三点分析法（6）回归预测法（7）计算机预测法

19.制定人力资源规划的原则有：兼顾性原则 合法性 发展性 实效性

20.人力资源规划的预测技术有：人力资源需求预测 人力资源供给预测人力资源的供求调节 21.人力资源内部供给预测的常用方法：管理者继任模型 马尔科夫法 档案资料分析 22.组织内部现有的人力资源信息包括：工作信息 员工信息 23.人力资源规划的流程：（1）人力资源规划的分析阶段包括对组织的内外环境进行分析 分析组织现有人力资源状况（2）人力资源规划的制定阶段包括预测人员资源需求。预测人力资源供给。制定人力资源供求平衡政策。制定人力资源的各项规划。（3）人力资源规划评估阶段，在这一阶段，人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估，主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。 24.确定人力资源需求的程序：（10现实人力资源需求预测（2）未来人力资源需求预测（3）未来流失人力资源预测

25.人力资源的供求调节：在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：供求平衡、供不应求和供大于求。（1）人力资源供求平衡时人力资源规划要达到的主要目标之一。然而人力资源供给的完全平衡时几乎不可能实现的，即使是在总量上达到持平，也会在层次结构上存在差压（2）人力资源供不应求的情况一般会发生在那些高技术含量高技能稀缺性人才当中，解决的主要方法是构建科学合理的激励和奖励机制，通过加强培训，工作再设计等措施来提高在职员的工作满意度，并且增强对外界人才的吸引力。 人力资源供不应求会产生人员短缺情况，此时的人力资源规划政策与措施主要是利用现有人员和从组织外部招聘人员两种，其中利用现有人员的方法分为内部调整和外部招聘两种 （3）人力资源供大于求会产生生产力过剩的情况，这种情况下的人力资源管理规划政策与措施主要有三种：重新安置，裁员和降低劳动成本。

26.在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术又叫德尔菲法

27.通过建立人力资源需求量及其因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是回归预测法 28.影响人力资源供给全国性因素：（1）全国劳动人口增长趋势（2）全国对各类人员的需求程度（3）各类学校的毕业生规模与结构（4）教育制度变革所产生的影响（5）国家就业法规和政策的影响。

29.人力资源规划的重要作用：（1）人力资源规划师组织战略规划的核心部分 人力资源规划师组织适应动态发展需求的重要条件 人力资源规划师各项人力资源管理时间按的起点和重要依据 人力资源规划有助于控制人力成本 人力资源规划有助于调动员工的积极性 30.提高招募的有效性：（1）吸引足够多的求职者 （2）选择适宜的招募渠道（3） 组建一支称职的招募队伍 31.招募渠道：（1）内部招募的优点:公司对候选人的优缺点有很好的了解。员工候选人很了解公司。会提高员工的士气和动力。会提高企业对目前人力资源的投资回报。缺点人又可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新（2）外部招募优点：可得到更多的人才。会给企业带来新的活力和观念。从外部雇佣有技术的熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜容易。缺点:吸引联系和评价外来员工的工作困难。调整和定位期较长。会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。 32.人员招募的基本流程：（1）对空缺职位进行职位分析。 （2）确定基本的招募方案 （3）拟定招募简章，发布招募信息

33.人员录用的步骤：背景调查 体检 作出录用决策 通知应聘者 签订试用合同 34.广告的结构要遵循AIDA四个原则兴趣 注意 欲望 行动

35.常见人员甄选方法有 测试甄选 简历筛选 背景调查 面试甄选 测试甄选的方式有专业知识 能力 运动 成就的测试 工作样本法 能力测试主要内容包括智力和能力测试 36.称职的招募团队成员应具备的基本条件：（1）对企业价值观和企业文化的理解和认可度，对企业的责任心和归属感（2）对人身的了解，对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解（3）表达能力和观察能力（4）广阔的知识面和专业技术能力（5） 其他方面的综合能力如掌控嫩里亲和力敏感性等

37人才测评的作用：人才测评最主要的作用是为了人力资源决策提供可靠客观的依据和参考性建议，它是人力啊资源决策的基本工具。（1）配置人才资源，在人力资源管理中引入人才评价技术，有利于实现人才资源的优化配置（2）推动人才开发，现代人才测评能够明确个人的长短优劣从而有利益针对性地开展培训和人才开发，最大限度地开发人员的潜能。（3）调节人才市场通过人才真是价值的确定调节人才纵向横向流动，促进社会人才资源合理布局 38.人员测评中常用内容维度（1）身体素质，包括强度，速度耐力灵活度（2）心理素质包括智力、个性、观念（3）文化素质，包括结构、水平、品行（4）技能素质，包括种类，技能、效果（5）能力素质，包括种类、水平、效果

39人员测评的原理：测评过程的主要衡量指标（1）误差（2）信度是评价一项测验可靠与否的一个直白哦他是反映测验结果受随机误差影响程度的指标（3）效度指测试的有效性，是一项测试能够测量到所要测量目标的程度

40.人员测评的指标体系：测评内容 测评要素 测评指标 和评分标准共同构成测评体系 41.人员测评的常用工具：（1）标准化的纸币测试（2）面试（3）心理测试 包括人格测试，智力测试，能力倾向测试 其他心理素质测验 42.世界上第一个之测验量是比奈西蒙量表

43.人才测评最直接最基础的功能是甄别和评定功能 人员测评体系的基础是测评内容

人员测评的功能体现在甄别和评定功能 诊断和反馈功能 预测功能 人员测评的基本原理包括测评的理论基础 测评工具的测量指标

44.人员测评的特点是间接 客观 相对 企业人员测评的误差主要包括：随机误差和系统误差 45.通常用于人事测评的心里测验只要包括：人格测验 能力倾向 智力 价值观 态度测评 企业人员测评的人格测验包括：自陈法测验 投射法测验

企业人员测评的衡量指标中常用的信度包括：基本 重测信度 内部一致信度 评分者信度 在企业人员测评衡量指标中，常用的效度有：内容效度 构想效度 :效标关联效度 46.绩效考核的目的功能：最根本的目的是为了实现绩效改进。绩效功能：（1）管理方面的功能，从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。（2）员工发展方面的功能，从员工个人发展角度看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。 47.绩效的原则：（1）“三公“原则。公平公正公开地对员工的绩效作出评价（2）有效的沟通原则（3）全院参与的原则（4）上机考核与同级考核并行的原则。 48.常用的考核方法：（1）图标评定法（2）交替排序法（3）配对比较法（4）轻质分布法（5）关键事件法（6）行为锚定等级评价方法（7）其他一些行之有效的考核方法，行为观察评价法 组织行为修正法 评价中心法

49.从心理学角度来看，绩效考核的特点包括导向性 反馈性 惧怕性

绩效考核全过程包括 计划 实施 结果应用 可以衡量的绩效标准包括数量与质量上标准 绩效考核实施的内容主要包括 确定考核者 确定绩效标准 确定考核周期

绩效考核结果主要应用于 人力资源管理各环节 制定绩效改进计划 绩效计划修订 50.衡量一个绩效管理系统是否有效的标准时 信度 效度 可接受性 完备性 相对考核标准的方法有：交替排序法 、配对比较法 等级分布法 51.简述绩效考核的基本流程：确定工作要项和绩效标准 绩效辅导 考核实施 绩效免谈反馈 结果应用和绩效改进计划

具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作绩效沟通和数据收集

在绩效标准的设定过程中应注意:明确 可衡量 切合实际 难度适中 有区分度 52.绩效考核中可能存在的问题集解决的方法：（1）工作绩效考核标准不明确，这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一。（2）晕轮效应。（3）居中趋势（4）偏松或偏紧倾向（5）评价者的个人偏见（6）员工过去的绩效状况 解决的方法：（1）要弄清楚再绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免（2）要根据需要正确地选择绩效评价工具，可以考虑集中工作的综合使用 要慎重挑选考核者对考考核者进行相关培训 要排除一些外部因素对绩效评价的影响，如时间约束的强度等。 53．如何进行绩效免谈？（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的（3）告知考核的结果（4）请下属自述原因，主管听取意见。（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈，（7）整理面谈记录。

54.薪酬体系的影响因素：战略，直接决定薪酬支付总体水平，结构和方式。职位，主要影响薪酬中基本工资部分的设计。资质，对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑员工资质。绩效，对绩效的重视程度是一项重要的薪酬决策，它直接影响着员工的工作态度和工作行为，对绩效的重视主要表现在绩效的工资，激励工资方面。市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会影响薪酬水平。

55.薪酬管理的原则（1）公平性原则，薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平（2）竞争性原则，组织提供的薪酬水平在人才市场上要吸引力，能够招聘到所需人才。（3）激励原则，薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大距离。（4）从实际出发的原则，薪酬的制定要从实际出发考虑各种限制因素等

56薪酬的组成部分：基本工资，绩效工资，激励工资，福利 最重要的激励因素是薪酬，薪酬最本质的功能是补偿劳动消耗

薪酬的作用：补偿劳动消耗吸引和留住人才，保持员工良好的工作情绪，合理配置人力资本 从社会总体上看，现在的薪酬中占比例最大的是福利 对高层管理人员或高级技术人员分发的股份或红利属于激励工资

57.职位主要影响薪酬体系设计中的基本工资部分，它通过工作要求，工作责任，工作条件，工作类别来体现不同工作的不同特征。 资质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 对规范的薪酬市场进行了调查的主要依据可采用职位陈伟 衡量工作价值的典型方法是工作评价

58.现代薪酬制度设计的战略性目标是吸纳优秀员工 维系优秀员工 激励优秀员工 59.组织对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资两方面

60.在进行薪酬调查之前要考虑的问题有调查何种劳动力市场 调查的是那些组织，调查那些工作，调查几次

61.薪酬调查的对象是对本组织构成竞争威胁的组织，行业中的领先组织，准确划分内部岗位的组织，设有福利计划的组织，明确薪酬制度的组织

薪酬调查表中应该包括的内容有：职位的基本信息，该职位的任职者个人信息，职位描述，该职位的薪酬状况

薪酬要素是组织认定的有价值的重要的工作特征，这些工作特征包括：工作所要求的技能、需要承担的责任、工作条件、承担工作需要付出的努力

62.关键工作的特点是对于员工非常重要，对于组织非常重要，具有稳定的工作内容，被用于薪酬决定中的薪酬调查，在组织中调查普遍存在

63.决定薪酬等级时需要考虑的因素有：每一工作群包含工作种类越多，范围越广，所需等级就越多、组织规范越大，等级越多

64.常见的薪酬模式有职位工资制，技能工资制，绩效工资制，计时工资制，计件工资制 65.组织实施利润分享计划是，必须要考虑的问题有员工分享利润的比例、分配方式，支付形式

66.工作评价的内容和方法：工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对的重要性程度确定其权重分配方案。工作评价的方法;（1）工作重要性排序法（2）工作分类法（3）要素记点法（4）要素比较法

67.职位工资制和技能工资制的付酬依据，他们各有哪些优缺点？

职位工资制主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。优点：内部公平性比较强；职位和薪级晋升调动了员工努力工作的积极性。缺点：如果员工长期得不到晋升，会影响工作积极性；随着组织中人才作用增大，不同的人会使职位表现出不同价值，关键人才的保留和吸引成为需要解决的问题。

技能工资制将人的资质或素质作为确定工资等级结构的主要依据。优点：员工注重自身资质的提升；不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以再专业领域深入下去，有利于留住人才 缺点：界定和评价资质不容易，成本高；对已达到技能顶端的人才如何进一步激励的问题。 68.培训的内容主要有两方面：职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。要着重培养基层管理人员的管理技能和有效工作的方法。

69.培训的种类：岗前培训为新员工提供的信息由两个方面：有人力资源部门提供的信息、由新员工所在部门提供的信息。（2）如果工作中使用的材料和设备很难搬到教师去，选择在岗培训最为恰当。离岗培训，员工业余自学四种类型。