次调查，然后比较两次调查结果，并求出信度系数。最常用，最普遍。缺点是容易受到时间因素的印象。②复本信度，指设计两种内容、难度、篇幅等相似的调查工具，对同一调查对象进行调查，然后比较两种调查结果，并求出信度系数。③一致性信度，指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。④评分者信度，测评结果的差异来自两个方面，被测者本身和测评者及其测评。
6、效度分类——（1）量化的效度：① 内容效度，指的是测量内容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。②结构效度，是实际测评的结果与所想测评素质的同构程度。3关联效度，指测评结果与某种标准结构的一致性程度。（2）质化的效度：①描述型效度，指的是对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。②解释型效度，指的是研究者了解、理解和表达被研究者对事物所赋予的意义的确切程度。③理论型效度，指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。④评价型效度，是研究者对研究结果所作的价值判断是否确切。 7、效度分析中应注意的问题——①效度评价问题；②效度系数的相对性问题；③效度分析的多面性问题；④效度概念的特定性问题；⑤效度的定义问题。
七、人员测评内容效果分析方法—项目分析 名词解释
1、项目难度——是指测验项目的难易程度，从测评目的考虑，许多测评者都虚妄能准确测评个体间的差异。进行难度分析的主要目的是为了筛选项目，项目的难度怎样才合适，取决于测验的目的、性质以及项目的形式。
2、区分度——是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。调整试题的难度是提高试题区分度的重要方法，通常来说，中等难度，区分度较大。
3、测评方法的客观性——指它对测评者主要影响的控制程度。主要通过测评方法及其实施过程的措施情况来估计。
4、总体水平——指对测评结果集中的分析，内容包括众数，平均数，重要指标上的得分情况等。 5、误差——是指通过测评结果的定性分析与定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差，标准误差以及单个测评结果的臵信区间。 简答
1、项目难度值的运用——答对试题的人越多，试题难度值越高，试题越容易。当测验用于选拔人员时，应该比较多地采用哪些难度值接近录取率的项目。
2、难度与区分度的关系——联系：难度越接近 0.5，区分度越大；难度越接近1或0时，区分度越小。难度和区分度都是相对的，是针对一定团体而言的。一般来说，较难的项目对高水平的被测评者区分度高，较容易的项目对水平低的被测评者区分度高，中等难度的项目对中等水平的被测评者区分度高。
3、指标的分析的多样性——信度，效度，项目的难度，区分度，独立性等，是测评结果考评中常分析的指标。除此之外，还应分析客观性，总体分布与水平，区分性与差异性，误差情况等也需要我们在测评中加以考察分析。
八、心理测验 名词解释
1、心理测验——心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。 2、信度——是指测量的一致性和稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一致或相近，说明此测验信度高。
3、效度——是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。 4、常模——是一种供比较的标准两束，由标准化样本测试结果计算而来，它是心理测验时用于比较和解释测验结果的参照分数标准。
5、量表——是心理学测验所适用的测量工具。
6、性格——一个较成熟的人在各种行为中，总贯串着某一典型的方式，这是经常的，而是偶然的，这就是性格。一个人的性格是在后天的社会化过程中逐渐形成和发展起来的，因此，性格既是一种比较稳定的心理特征，也是可以在一定社会条件下改变的，即具有较强的可塑性。
7、性格测评的问卷法——明尼苏达多相个性问卷，卡特尔16种个性因素问卷，艾森克人格问卷等。 8、性格测评投射法——是一种个别测量的方法，它给予被测试者某些模棱两可的刺激，使被测试者再回答中不知不觉地把自己的思想、感情、愿望投射到那个模糊的刺激中去，从而确定其性格特征。国内外常用的有罗夏墨迹测验，主题统觉测验，句子完成测验。
9、气质——是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理互动的发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。气质测评主要采取问卷测验法。 10、态度——是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价于内在倾向的有机结合。（1）由认知因素、情感因素和意向因素三项心理成份构成。（2）态度的形成与改变三个阶段：服从、同化、内化。（3）态度测量方法：量表法行为观察法，自由反应法，情景法。 11、智力测验——斯坦福－比奈智力测验，韦克斯勒智力测验（言语和操作）。 12、特殊能力测评——文书能力测验、音乐能力测验、运动能力测验。
13、创造力测评——南加利福尼亚大学测验，拖兰斯创造思维测验，芝加哥大学创造力测验. 简答
1、心理测验的构成要素——测试题目，施测方法，计分方法，技术指标，结果解释
2、心理测验的分类——①按测评目的分类：智力测量，人格测量，能力倾向测验② 按测验材料性质分类：文字的测量，非文字的测量。③ 按测量方法分类：问卷法，投射量法。4按测量对象分类：个体测量，团体测量。
3、明尼苏达多相个性问卷，卡特尔 16 种个性因素问卷，艾森克人格问卷，罗夏墨迹测验，主题统觉测验，句子完成测验的内容与编制方法——
4、巴甫洛夫的高级神经活动类型与气质类型——①胆汁质，不可抑制型即兴奋型；②多血质，活泼型；③黏液质，安静型；④抑郁质，弱型即抑制型。
九、知识考试 名词解释
1、知识考试——亦称笔试，是学校、机关、企事业单位等社会组织为了选拔人才要求应试者在统一规定的时间、地点、考试规则，通过纸上答题的方式，测试出应试者掌握的知识数量、知识结构与知识程度的考试方法之一。评价：组织性纪律性，监督性。
2、专业知识考试——是指从事某具体专业所要掌握的相关知识。专业知识笔试——又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。（1）特点：①专业性强；②容量大、范围广、知识新；③信度、效度相对较高；④经济快速、效率高。（2）方法：论文式笔试法，短答式笔试法。（3）层次：基础知识记忆，专业知识理解，综合知识全面运用。（4）主要题型：单选，多选，判断。 3、综合知识——又称百科知识，内容很广泛，知识来源很复杂，存在与社会中的万事万物都可能成为综合知识的来源。涉及的内容——时事政治，公共关系，社交礼仪，人际技巧，环保知识，法律常识，跨文化知识，其他等。
4、综合知识笔试——是对应试者掌握知识的广度进行测试，内容涉及工作、生活的方方面面，很难把握出题者的侧重点，应试者要充分准备、广泛阅读、勤于观察、集思广益。（1）特点：①重知识更重能力；②既考察了学生对知识的记忆和理解能力，又考察了学生运用知识的能力；③试题综合性性质有所加强，学科间界限取向模糊，各学科在综合知识笔试重都会有一定程度的体现；④试卷在难度的设臵商尽量做到适中，不以难住应试者为目的，起到辅助参考应试者总体水平的作用。（2）层次：记忆，理解和运用。（3）主要题型：选择题。 简答
1、知识考试的类型——1）根据考试时间和目的的不同分类：①随机考试，一般是指学校在学期中间过着升学之前的考试，也可以是其他机关、企事业单位等临时组织的考试，目的是测试者为了了解应试者的知识掌握情况。②定向考试，指通过考试将应试者进行定向分流，目的是根据个人的特长和能力倾向，将人们进行定向发展，培养多方面的人才，为社会各种职业、岗位提供专业人才做准备。③资格考试，指通过某次考试得到知识掌握程度的一个鉴定结果。目的资格考试是决定性的考试，通过这种考试的应试者将获得特殊的资格认定，有时也是一种权利认定。（2）根据考试的内容和侧重点不同分类：①专业知识考试；②综合知识考试；③外语考试。
2、对知识考试的评价——优点：①相对公平；②费用较低；③速度快；④相对客观地反映应试者的
水平。缺点：①试题可能不科学；②过分强调记忆能力；③评判标准可能不科学。
3、专业知识笔试与综合知识笔试层次的理解——①目的不同：专业知识笔试在于应试者在某专业方面的精神程度；综合知识笔试 在于测评应试者对知识掌握的广度与全面性；②在层次设臵上不同：专业知识笔试重点在于知识的运用和再创；综合知识笔试的重点在于知晓和理解。
4、外语考试的类型——①从考试方式分类：笔试，口语考试，听力考试，交流考试；② 根据面向对象和对英语的掌握程度要求不同分类：专业英语 tem4&8，全国公共英语等级考试pets1 2 3 4 5级，全国大学英语考试cet4 6级，职称外语考试ABC。
5、英语考试的题型——听力，阅读，综合和写作，形式可为综合知识选择题，阅读理解选择题，完形填空题，英汉互译题，改错题，写作题等。
6、知识考试的题型——①选择题，包括题干和选项，优点：使用范围广，记分客观，题意明确；缺点：随意性大，编制诱答较困难。②是非判断题，优点：出题范围广，答题迅速简单，阅卷方便快速；缺点：受主管猜测因素影响较大，选择任何一个答案的正确几率都是50％。③简答题，也是主观性题目，优点：编制容易，不受猜测影响；缺点：不能测量复杂的知识和能力。④论述题，优点：能测量应试者对信息材料的组织能力、综合分析能力和文字表达能力，甚至是发现创造力，容易编制。缺点：成绩的浮动性大，不具代表性。
7、知识考试的答题技巧——复习知识，增强信心，临场准备，科学答卷。 8、综合运用编制试题的各个要素编制知识考试的试题——①编制试卷蓝图，即关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比列的综合表格形式；②考试内容，应该由考试大纲来规定；③试题类型；④考试大纲的制定，包括总体说明，考试范围，试卷结构。
十、面试 名词解释
1、面试——是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。① 面试是以面谈为主要形式的素质测评；②面试主要以问听观评为工具，以语言（口头语言和体态语言）为媒介；③面试是经过精心设计的，在特定场景中进行。 简答 1、面试的特点——①面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质；②直观性；③灵活性；④互动性；⑤主观性。
2、近年来面试的发展趋势——①面试形式多样化；②面试内容全面性；③面试过程规范化；④面试考官专业化；⑤面试观念平等性；⑥面试评测标准科学化。
3、面试的内容——指面试需要测评的主要素质指标：仪表风度，口头表达能力，综合分析能力，应变能力和情绪控制能力，知识面，工作经验，工作态度与求职动机，兴趣爱好。
4、面试的功能——①可以确认个人简历中的有关信息；② 可弥补笔试的不足；③可以考察笔试中难以考察的素质；④可以灵活、具体地评价被测评者的知识经验、能力品质。④面试分类的方法——A.依据面试内容的侧重点：常规面试，情景面试，压力面试，行为描述式面试；B.依据被测评者的数量分类：单独面试，集体面试；C.按照面试的标准化程度分类：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试；D.根据面试的进程分类：一次性面试，分阶段面试；E.依据面试结果的适用方式分类：目标式面试，常模式面试；F.依据面试的功能分类：鉴别性面试，评价性面试，预测性面试。
5、结构化面试的特点——①根据工作分析的结构设计面试问题；②向所有的应聘者提出统一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的；③采用系统化的评分程序。优点——减少了面试内容的盲目性，保持了面试结果的统一性与一致性，从而提高了面试结果的准确性，保证对被测评者一视同仁；缺点——这种方法不够灵活，也不能因人而异，随意性太强，评价标准难以统一。
6、面试的准备——①选择合适的测评者；②科学分析工作需求；③审查履历表和自荐信；④营造友好的面试环境和氛围；⑤被测试者的面试准备。⑥面试试题编制的 STAR 原则——situation 情景，task 任务，action 行动，result结果。⑦面试的实施过程——热身阶段、熟悉阶段、核心考察阶段、结束阶段。
7、面试中问，听，观，评的要点——①问：提问方式的选择以及恰到好处的转换、收缩、结束与扩展问题和问话等。封闭式、开放式、引导式、假设式、重复式、确认式、举例式。②听：应耐心、专
注地倾听被测评者的陈述，同时善于利用目光的作用，达到与被测评者之间轻松自然的交流。测评者要注意从被测评者的言辞、语速、音量等方面把握被测评者的内在素质水平。③观：测评者应当注意避免以貌取人，紧紧围绕面试目的、面试内容来全面考察被测评者的综合素质，善于抓住被测评者一些具有典型意义的行为反应，尤其是一些典型的体态语。④评：面试测评标准，是测评者评定被测评者成绩的尺度，一般包含三个方面的内容：A.测评项目，即面试所要测评的素质项目；B. 测评指标，即能够反映测评项目的行为表现；C.水平刻度，即测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度，就是数量上的分档、分级、分数等。
8、防止面试的误区——①首因效应，根据第一印象作出的对被测评者的整体印象与评价；②晕轮效应，指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质；③选择性知觉，指个体不可恩纳个全部吸收它所观察到的所有信息，而只能从接收到的零碎信息中依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性地接受；④他人的影响。
十一、评价中心及其他素质评价技术 名词解释
1、评价中心——是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动，它要求多命训练有素的测评人对被测评者在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评维度上的表现进行评价。
2、绩效考评——又叫绩效评估或绩效评价，通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。（1）原理：先设立清晰的工作目标和考评方法，再按照员工的表现与工作目标之间的契合程度决定员工的报酬。（2）原则：公平公正公开；多方参与原则。（3）类型：综合性、品质基础型、行为基础型、效果基础型。（4）应用：①生产型工作的绩效考评：产品的数量和质量，事故，缺勤，升迁的速度。②非生产型工作的绩效考评；3 中高层管理人员工作的绩效考评，属于非常复杂的非生产型工作。 3、工作取样法——是被测评者完成一些实际工作的样本任务而测评其相关素质的一种测评方法。（1）基本原理：统计学告诉我们，如果从母体中抽取子样本，则子样本有近似母体的性质。（2）基本程序：①确定测评目的；②确定测评的项目并进行分类，决定观察内容、观测时刻、次数和期间；③取得观测对象的配合；④认真做好记录；⑤整理观测结果，使其图表化；6对测试结果进行科学的分析。（3）类型：行为操作型，工作相关信息型，小组讨论型，情景模拟型。
4、实证分析——就是用实地的调查结论或者可靠检验手段获得的结果来验证测评预测结论的方法。形式：现场调查，体检，产品分析。 简答
1、评价中心的特点——综合性，情景模拟性，动态性，标准化，全面性。
2、评价中心的主要形式——①公文处理，最常用，广义上说是指对公文的撰写传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。具体包括公文的拟写、制作、处理、传递、保管、提供、利用及对公文处理的监督控制和组织管理。在人员素质测评中指公文的办理以及拟写和制作过程，尤其以公文的办理为主，主要包括公文的分类与处理。公文处理的评价标准：被测评着对公文分类的能力；能够适当地请示上级或授权下属；处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进行。②小组讨论，要求先将被测评者按每组4－8人不等分成小组，再就一些有较大争议的话题展开讨论，最后要求形成一致的意见，并以书面形式表达。形式有两种：角色指定形式（有领导小组讨论）和无角色讨论形式（典型，无领导小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效）。小组讨论评价标准：发言的次数和积极性；是否善于提出建设型的意见和建议；是否能坚持自己正确的主张或者支持；是否善于调节小组讨论的气氛；能否仔细倾听他人的意见和建议。③管理游戏，对被测评者的实际管理能力进行测评的一种方法。④角色扮演，是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。通过观察被测评者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被测评者的人际关系处理能力。评价标准：对角色把握的准确性，角色行为的表现，角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时情景的要求，其他内容。
3、评价中心中的情景模拟设计应遵循的原则——典型性，相似性，主题突出。
4、评价中心活动的步骤——①工作分析，目的是为设计或编写测评情景确立核心内容，为创建评价维度奠定基础；②情景设计与成功行为特征的搜集；③ 评价人员的选择和培训；④选择恰当的评价
技术组合；⑤实施测评和观察记分。
5、评价中心的缺点——①花费大、代价高；②应用范围小；③专业性强，一般管理人员难以操作；④评价中心的质量很难鉴定。
6、评价中心失败的主因——①工作分析不充分；②情景设计不科学；③测评者裴旭不充分；④行为记录和评分不够规范；⑤得不到高层主管的支持与帮助。
7、改进评价中心不足的关键——①必须加强技术上的革新；②评价中心的实施和其他措施相配套，以保证评价中心的完善。
8、评价中心的发展趋势——①评价中心以及整个测评业都在蓬勃发展；②以往的测评侧重鱼甄选，现在侧重与培训发展；③ 趋向于非正式化；④ 计算机和视频技术成为辅助测评的有力工具；⑤评价中心正应用于不同类型的员工，从经历人员扩展到普通员工；⑥测评指标的定义更准确，测评的目标行为描述的更详细；⑦测评师适用电脑化的行为记录清单来做行为记录；⑧评价中心正被越来越多的应用于公共机构中。
9、其他素质测评方法——人员绩效考评，书面介绍信息分析测评（推荐信、申请表），履历档案的分析测评（履历表、档案），工作取样法，实证分析法。
十二、素质测评的结果分析与报告 名词解释
1、数据综合——指把零散的指标分数综合在一起，成为总分数。
2、累加法——将测评中每一项指标的得分直接累加而获得测评总分的方法。平均综合法——以被测评者在各个测评项目中的得分的算数平均值作为总分再用总分描述总体测评结果的方法。加权综合法——根据每个测评项目的重要型程度不同，对被测评者在每个项目上的得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。连乘综合法——是直接将各个项目指标的得分直接相乘得到一个总分。指数连乘法——不但考虑到各个项目指标删的得分，而且还特别强调指标的相对重要性。 3、内容分析——整体分布分析，总体水平分析和差异情况分析。
4、频数分布表——简单频数分布表，累积频数分布表和累计百分比分布表等不同形式。全距＝最大减最小。组数一般以10－15为好。组距＝全距／组数。组限，指每组数据的起止范围。
5、分项报告——指测评者按照主要的测评指标，逐项提供测评结果的报告形式。综合报告——指再分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分数、总等级或者总评价而形成的报告方式。分数报告——以分数表达测评结果的方式，四种：目标参数性分数，常模参照性分数，原始分数，导出分数。分数报告优点：简洁、可比性强；缺点：反馈的信息丧失了一定的准确性和全面性。评语报告——即以书面语言的方式来表达测评的结果，最原始，最常用。 简答
1、计算——众数＝频次最多的。平均差＝每个测评者得分与整体平均数的差的绝对值的平均数。两级差＝最大减最小。方差＝所有被测评者的得分与整体测评结果的平均值之差的平方和与被测评者总个数之商。标准差＝方差的算数平方根。差异系数＝标准差与平均数的比值。
2、不同形式导出分数的计算——名次。百份位数＝ 100 －（100x 名次数－50）／被测团体中的个体总数。Z分数＝（原始分数－所有原始分数的算数平均数）／所有原始分数的标准差，Z>2.5 说明被测评者非常优秀，Z<2.5 说明被测评者非常差。T 分数 =100xZ 分数 +50，为了进一步消除 Z 分数中的负号。标准九分=9段的比例分别为4％，7％，12％，17％，20％，17％，12％，7％，4％。C 量表分数 =11 段的比例分别为 1％，3％，7％，12％，17％，20％，17％，12％，7％，3％，1％。
人员素质测评
