YDTB公司职位评估 2
职位评估是用同一客观标准对公司内部职位的相对价值的级别进行评估 的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值， 以平衡职位在企业内部及外部市场的竞争力。 根据职位评估的结果， 即职位的排列， 指定一套职级及薪酬制度，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。 职位评估是用来衡量职位的相对价值， 而不是衡量该职位在职人员的价值， 即“对岗不对人”原则；衡量的时候关注职位与职位之间的相对关系， 而不是职位与职位之间的绝对价值。通过对职位相对价值的评定， 充分了解每一职位工作的内容， 从而明确工作职位是否能够配合公司整体组织架构及经营生产流程； 通过职位评估确定了工作岗位的价值等级， 建立企业内部职级制度， 为建立合理薪酬结构体系提供切实的依据。
职位评估的实施
YDTB公司实施职位评估的方法是采用华信惠悦公司所提供的 等系统，应用计算机对职位进行评估，该系统共分为
GGS全球职
25 个职位等级，根据公
司的业务性质及规模确定公司最高职位等级， 把公司的员工分为职能管理和专业人员两大类；然后通过对不同职位的领导责任或专业技术发挥等情况进行评价，把各职等分为 1～ 6 个职等段；再通过对专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧七个职位要素对具体的职位进
行评估，从而得出该职位的职位等级。
惠悦全球职等系统 TM是考虑企业规模与核心能力的系统，共有二十五等 等级架构，以职位的相互比较和电脑软件实现评估过程。
该系统的开发采样来
自北美、欧洲和亚太地区的各大公司。美国：涉及 52 个国家，超过 5000 家公司，超过 2000 个职位；欧洲：涉及 50 个国家，超过 2500 个公司，超过 150 个职位；亚太地区：涉及 11 个国家，超过 1200 个公司，超过 150 个职位。
职位说明书编写完成后， YDTB公司人力资源部召集区公司主要部门的负
责人和地（市）分公司代表，准备组建职位评估小组，鉴于工作分析小组在工 作分析中对各职位已有了很深的理解， 熟悉公司的各部门和各工作环节， YDTB 公司领导层决定， 继续由我率工作分析执行小组改组为工作评估执行小组，
在
华信惠悦公司咨询专家的指导和帮助下， 利用华信惠悦公司所提供的全球职等 评估系统 TM（计算机软件系统），完成所有职位的评估。 职位评估小组由 YDTB
公司分管领导担任组长。
职位评估方法培训
开始职位评估之前， 根据公司总部下达的职位评估指导原则， 结合前期收集的工作分析材料，对职位评估小组成员进行评估培训。
公司专门邀请华信惠悦的咨询专家对工作小组成员进行华信惠悦全球职
等评估系统 TM（计算机软件系统）的操作培训，使小组成员了解基本原理，
学会从职位分析问卷的职位要素级别划分中提取有关要素和分级，
通过华信惠
悦全球职等评估系统 TM（计算机软件系统）输入计算机对各职位要素一一自 动打分，自动完成各职位的分等定级。
YDTB公司职位评估的具体步骤
1．分析企业业务及规模得出总裁 / 总经理的职等， 并以此作为各业务单元
的最高职等。
根据 YDTB公司营业收入、员工总数、市场范围、产品与服务的种类复杂
程度分析企业业务及规模，如表
4-1 和 4-2 所示。
表 4-1
企业最高等级划分表
职
16 等 员 工
90
总 数 营 业
75
收
17
18
19
20
21
10,600
22
23
24
25
240
620
1,600
4,100
27,500
75,000
200,000
150
500
1,000
2,000
5,000
1,0000
50,000
100,000
入
表 4-2
公司类型和等级划分表
市场范围 国内 跨国 19 21
产品与服务的种类复杂程度
国际 20 22
低 中
16 18
高
20 23 24
16：小型公司； 17－20：中型公司； 21－25：大型公司
(1)YD 集团总公司总部根据 YDTB公司的营业收入、员工总数、市场范围、 产品和服务的种类复杂程度分析企业业务规模，评定并下发
YDTB公司总经理
的职级，以此作为 YDTB公司的最高职级；根据华信惠悦全球职等系统的评估
结果， YDTB公司总经理为 19 职级；其副总经理、董事统一为 17 职级。
（2）YDTB公司部门经理的职级根据华信惠悦全球职等系统，按照职位距
离直接创造公司收入与收益的远近， 评估结果基本上分为三个职级。 考虑到企
业现状，在第一年实施时，根据实际情况选择划分为三个职级或暂时按照
14、
15 两个职级执行。按 14、15 两个职级执行时，应根据距离公司市场和收入目标最近的原则，市场部门和网络部门为 15 职级，计划建设部门由各运营子公司根据实际情况确定是 15 职级或 14 职级，其他部门为 14 职级； YDTB公司部门副职的职级评定， 按照同一层部门副职不高于正职的原则进行 （部门副职最高为 14 职级）；部门内部的其他职位的职级都严格按照华信惠悦全球职等系统的评估结果执行。
（3）地（市）分公司总经理的职级根据公司规模有所区别，分为
2－3
个职级。根据华信惠悦全球职等系统评估结果，
YDTB公司拉萨市分公司总经
理为 16 职级，一般地区分公司总经理为 15 职级，较小的地区分公司总经理为
14 职级；拉萨市营销中心、运维中心总经理为
15 职级；地区分公司副职职级
14 职级）；地
的评定原则与区公司部门副职相同（地（市）分公司副职最高为
（市）分公司内部其他职位的职级评定应严格按照华信惠悦全球职等系统评估 结果执行，县公司经理的职级差异均严格遵照华信惠悦全球职等系统，
自行评
估决定。
（4）根据公司目前的情况，在尚未建立起完善的评估认证体系前，对技术骨干（资深专家）的职级确定本着慎重的原则进行。在第一年实施时，原则上最高不超过 13 职级。
2．划分职等段
回答二至五个问题：分流一般管理与专业技术职位， 如图 4-1 和 4-2 所示。
华信惠悦GGS全球职等系统.doc
