<
招聘管理规定
一、 目的：为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理规定来规
范人员招聘流程和健全人才选用机制。
二、 适用范围：本管理办法适用于XXXXXX公司（以下简称公司）人员招
聘管理。
三、 原则：公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的
原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
四、 归口管理：招聘工作由人力资源及行政部归口管理。 五、 招募需求：招聘源于以下六种情况下的人员需求。
1、 缺员的补充； 2、 突发的人员需求； 3、 `
4、 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 5、 公司管理层需要补充时；
6、 公司组织变革所带来的对新型人才需要；
7、 为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、技术、策划和营销等方面专家的需求。
六、 招聘组织管理：招募工作由人力资源及行政部统一管理。用人部门
依据总体人力资源规划各自拟订本部门的年度人员需求计划，各部门将年度人员需求报人力资源及行政部，人力资源及行政部统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟订公司的招聘计划，发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。《招聘过程中用人部门和人力资源及行政部的工作职责分工》（见附件）
1、人力资源及行政部负责公司除总经理、副总经理、特殊人才区外的所有人员的招聘组织；
2、各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源及行政部组织招聘。人力资源及行政部负责初试，用人部门负责人负责复试，分管副总审核比准；
3、部门经理、总监等的招聘由人力资源及行政部负责初试，分管的副总负责复试、总经理负责审核批准； 4、—
5、对公司总监以上级别以上人员、人才特区的人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。 ⑴、测评小组成员选择标准： ①、客观公正；
②、对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验； ③、知识互补，能力互补。
⑵、 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源及行政部组织的测评培训。培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
七、 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐
管理。
八、 招聘流程：招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、拟订招
聘计划、招聘渠道的确定、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估等《招聘流程》（见附件）。
九、 ）
十、 招聘采用结构化面试，包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验
测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。 1、 简历筛选主要包括：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯；
2、 需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评； 3、 经验测评环节需要根据工作岗位提前设计问话，可通过4种方式：现
场操作法、证据说明法、事件表达法、问话评分法。现场操作法是让员工到工作岗位进行单位时间的现场操作实测；
4、 文化匹配度主要有6种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术人员、营销职能岗、管理职能岗； 5、 行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标；《品行考核指标》（见附件）
6、 结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格；《面试标准表》（见附件）
7、 未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护； 8、 '
9、 所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（见附件），《应聘申请表》需为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签名；
10、 招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会； 11、 结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源及行政部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源及行政部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源及行政部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入资料库。
十一、 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门
提出，具体包括：需要多少人需要什么样的人将在什么时候需要他们将从什么地方获得这些人才的供给等。
十二、 人力资源需求计划：每年年末人力资源及行政部根据公司的整体
计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报分管副总经理审核，总经理审批。
1、制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
2、人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人
力资源需求的变动。
3、编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源及行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、劳动力市场状况、电器行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 4、>
5、人力资源及行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
十三、 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在
确认内部调配难以满足情况下，可以由部门、各单位负责人填写《外部招聘申请表》（见附件），报公司人力资源及行政部审核，分管副总经理批准后，由人力资源及行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
十四、 拟定招聘计划：人力资源及行政部负责根据需求和供给预测制定
招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：
1、 招聘岗位、人数及任职资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等； 2、 招聘渠道和方式； 3、 招聘测评内容和实施部门； 4、 招聘完成时间和新员工到岗时间；
5、 招聘预算：招聘广告费、交通费、场地费、招待费、出差津贴及其他经费等； 6、 |
7、 招聘计划中有3种人才必须提前单位时间列出：公司核心利润创造性岗位；需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；市场上该岗位本来就较少的人员。
十五、 职位说明书：各部门、各单位在准备招聘新人之前，一般由空缺
部门/单位的负责人编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。《职位说明书格式》（见附件）。
十六、 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选
择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园/科研机构招聘、人才招聘会、网络招聘等。 1、 内部招聘
⑴、 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 ⑵、招聘形式：
①、内部晋升、岗位轮换或调换：在管理制度中应至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。
②、内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。《公司内部推荐表》（见附件）。
;
③、内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
⑶、内部公开招聘流程《人员内部招聘流程》（见附件）：
①、招聘公告：用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源及行政部拟定内部招聘公告。符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。《内部招聘公告》（见附件）
②、内部报名：所有正式员工在部门、单位负责人的许可下都有资格向人力资源及行政部报名申请。
③、筛选：人力资源及行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源及行政
招聘管理办法
