第一章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。）
? 潜在的人力资源数量：
适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口+失业人口+暂时不能参加社会劳动的人口+其他 ? 现实的人力资源数量：
适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资本：是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。（是需要通过投资才能够获得的。）
人力资本投资的三种形式：教育、迁移、培训
人力资源和人力资本的区别：
在与社会财富和社会价值的关系上：由因索果/由果溯因
两者研究问题和关注的重点：关注的是收益问题/关注的重点是产出的问题 计量形式：存量/流量
人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性。
人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素、经济发展的主要力量、企业的首要资源
传统人事管理与人力资源管理的区别：
1.传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。
2.传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3.传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。
人力资源管理的功能：
人力资源管理的目标：
人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系
人力资源管理的作用：有助于实现和提升企业的绩效、企业战略的实现
战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性
战略性人力资源管理的主要观点：普适性（正向线性关系）、权变性（非线性关系）、配置性
第二章 人力资源管理的理论基础
人性假说原理 X理论（经济人假设）：必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
Y理论：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
超Y理论：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。 社会人假设：人类工作的主要动机是社会需要，非正式组织有利于满足人们的社会需要。人们对领导者的最大期望是能够承认并尊重他们的社会需要。 自我实现人假设：人的需要有高级和低级之分，人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。 复杂人假设：每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
内容型激励理论 需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。（只有那些未满足的需求才能成为激励因素；总有一个层次的需求发挥主导作用，是优势需求）
ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求（可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位、有“挫折—倒退”的机制）
赫茨伯格双因素理论：激励因素（使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关）、保健因素（使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关）
（保健因素是必需的、只有激励因素才能使人们更努力地工作）
成就激励理论：权力需求、归属需求、成就需求（给员工安排具有挑战性的工作） 过程型激励理论 期望理论：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
? 要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标 ? 要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励
公平理论：每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。
? 改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 ? 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开
行为改造型激励理论 目标理论：目标的明确度（目标能够准确衡量的程度）、目标的难度（实现目标的难易程度）
? 目标必须具体、明确 ? 目标要有一定的难度
? 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标 强化理论：正强化、负强化、惩罚、撤销
? 经过强化的行为趋向于重复发生
? 要依照强化对象的不同采用不同的强化策略 ? 小步子前进，分阶段设立目标 ? 及时强化
? 正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与
撤销）更有效
人力资源管理的外部环境：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素
人力资源管理的内部环境：企业发展战略、组织结构（人力资源管理一个很重要目标是实现人与岗位匹配）
组织结构的基本类型：直线职能制、事业部制、矩阵式
广东海洋大学 《人力资源管理概论》提纲
