岗位价值评估的九大流程
2017-08-28 16:25
不知道大家是否有同感：听了很多理论，在工作中依然不会做；所以接触新的知识就希望听到流程步骤，恨不得有人带着模拟一下，瞬间就觉得自己会了。所以今天我们来分享一下岗位价值评估的流程步骤，同时你也会知道为什么很多人愿意分享理论而不给你分享操作步骤！ 一、评估准备阶段 1、更新岗位说明书
这是第一步，也是很关键的一步。我们评估的是岗位，也可以说评估的是岗位说明书，不是岗位上的人，这个原则大家一定要注意。所以更新或者编写岗位说明书是很关键的。岗位说明书要清晰的描述岗位现有的工作职责、任职资格、岗位权限、管理幅度等。以供评估时准确的进行评判。有人会问：岗位说明书是HR写还是业务部门写？明确说明一下：岗位说明书是HR发起，业务部门撰写！ 2、组建岗位价值评估小组 就像之前我说的，很多HR的工作并非HR自己能够完成，也别为了展示自己的能力最后变成“背锅侠”，尤其是对于岗位价值评估这种工作而言，虽然HR是要懂业务，了解岗位，但你怎么确定你对于岗位的价值界定就是准确的呢？所以我们需要组建一个岗位价值评估小组来一起做这个事，岗位价值评估小组的组建也是有原则的：
原则一：评委不评同级别岗位
这个不难理解，为了有效避免评委之间的互相猜忌，使评分更公平公正。 原则二：评委的权重合理
各部门／岗位的评委数量及级别应保持一致，以确保对部门及岗位的公平。 二、评估标杆岗位
这一步才正式开始进入评估阶段，以岗位价值评估小组的形式进行评估，评估的时间取决于岗位的数量及评委对评估的熟练程度，基本上每个岗位的评估时间约为30分钟。
在正式开始之前，需要将所有的岗位说明书打印出来，每个评委一份，方便前后翻阅。还需要打印岗位价值评估模型，每个评委一份。像之前提到的，你可以选用咨询公司的评估模型，也可以根据自己公司特点准备定制化的评估模型。准备Excel版《岗位价值评估表》，方便评分的统计。 三、抽取标杆岗位说明书
首先解释一下什么叫标杆岗位：标杆岗位就是岗位价值评估时，先选出一定比例的代表性岗位进行评估，评估后的得分作为剩余岗位价值评估的标准或者参考，同时也让评委们看到标杆岗位评估后得分的合理性，符合他们对这些岗位的重要性认知，便可以轻松的进行后续的评估工作了。 那么，标杆岗位怎么选呢？一说到标杆岗位可能很多人认为这些岗位是最具特点的岗位，其实不然，这些岗位是要根据部门随机抽取的，否则就会造成标杆岗位的失衡，无法展示标杆岗位评估得分的合理性。所以我们需要将所有岗位说明书按照部门分类，从每个部门随机抽取一定比例的岗位说明书（笔者建议20%比例为宜）。
通过对标杆岗位进行评估，还可以验证我们的岗位价值评估模型是科学的，准确的；评估过程是公平的，合理的。
四、说明岗位任职资格及工作职责
为了让评委更快更有效的了解要评估的岗位，需要由被评估岗位所在部门的负责人对岗位说明书的岗位职责和任职资格进行说明，评委可以对部门负责人的阐述提出疑问。
部门负责人在介绍岗位时应坚持一下原则： 原则一：坚持对岗不对人
只对岗位的工作职责和任职资格进行说明，与目前在岗的人无关。 原则二：说明的时间控制在3-5分钟 正常情况下，岗位的工作职责和任职资格在这个时间内是可以完成说明的，时间过长会容易使部门负责人无意间阐述目前在岗人的工作情况。 原则三：岗位评估要保持同频同率 所有评委都应该同时评估一个岗位，不得在部门负责人未介绍时根据自身理解对岗位进行评估。
五、对标杆岗位进行匿名评估
部门负责人对标杆岗位完成说明后，评委开始对岗位进行评估打分，并将分数填入到Excel版《岗位价值评估表》中。 匿名评估可能会出现2个疑问：
1、评委会不会故意打出高分或者低分，影响评估结果？ 这个问题也无法避免会出现，但在最终统计分数的时候我们只要去掉极值就可以了
2、同样的职位，每个评委的理解不一样，导致分数差异大？
这个问题也不用担心，这是打分尺度的问题，但只要平稳的打分尺度保持一致，便对每个岗位而言是相对公平的。 六、汇总评分，修订离散分数 标杆岗位评估结束后，人力资源部需要对评分进行汇总。会出现所有评委对于标杆岗位的评分汇总表，我们可以看到评委们对于岗位打分的差异，此时我们需要对分数进行相应的修订： 1、去掉极值
去掉同一岗位中评委打分的最高值和最低值，如果评委人数较多，可以去掉两端各2个极值。 2、修订离散分数
在去掉极值后，岗位的评估得分仍然存在很大差距，也就是分数比较离散，这种情况下实际上是一种评估的不公平。所以我们需要对该岗位进行重新评估，由部门负责人重新说明岗位职责和任职资格，评委提问，加深理解后进行评分。 那么，怎么判断分数是否离散呢？
判断公式：（去掉极值后）（最大值-最小值）> 评估要素权重的一半 七、计算平均分，制定新的评估标准
人力资源部需要对每个岗位的每个评估要素分数进行平均，并汇总该岗位所有评估要素的总分，得出该岗位的评估总分。然后对标杆岗位进行得分降序排列，便能清晰的看出各岗位的价值。
当所有评委对于标杆岗位的评估结果表示认可，标杆岗位的评估得分便成了剩余所有岗位评估的标准，因为这个评估得分是所有评委对于岗位的综合意见，在接下来的评估过程中，所有评委都会参考这个标准适当调整自己的打分尺度。故形成了新的评分标准。
八、评估剩余岗位
在对剩余岗位进行评估时，应参照标杆岗位评估形成的新标准进行评分。之前是按照岗位进行评估，现在需要按照部门来评估，也就是将部门所有岗位的岗位职责和任职资格进行说明后，评委对所有职位有比较性的进行评分，以平衡部门之间各岗位的公平性。
评估结束后参照之前的方式进行汇总、修订、降序排列。 九、划分等级并公示
等级划分时，如使用的是咨询公司的评估模型，则可以采用直接入级法，根据评估得分对应的等级直接进行划分即可；如果是定制化评估模型，则需要评估小组确定岗位价值的间隔，如95-100分（一级），90-94分（二级），依此类推，对岗位进行等级划分。 等级划分完成后，人力资源部需现场将分级情况展示给评估小组，以示过程和结果的公平公正，如有任何问题，需当场提出并讨论，但由于之前的流程被评估小组认可，所以结果不能随意修改。当然，大家也需要理解，岗位价值评估的一分之差并不影响岗位的价值和级别，只是相对价值，所以不必太过较真。 到了这一步，我们也就基本完成了岗位价值评估
现在，我来告诉大家，为什么很多人愿意分享理论而不愿意分享操作步骤： 因为每个公司的现状和操作难易程度不同，所以即使我分享了流程步骤，也免不了有些公司因为现状无法按照步骤操作，导致最终结果出现偏差。一旦前期很多工作不到位，可能意味着每一步需要掰开揉碎去讲解，还不如直接以理论性的框架先做宣贯。 所以，如果对岗位价值评估有需要的企业，不妨先检视你们的岗位说明书是否可以有效应用于岗位评估
岗位价值评估
