人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地

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、研究目的和意义

现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代 , 管理科学已经向着管理艺术 方面发展。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意 , 给员工 一种信任 ,实行员工自我管理。进入 21 世纪, 企业间的竞争会越来越激烈 ,竞争的核 心是人才的竞争。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化 , 未 来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变 化。

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及 制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。当前，由于传统计划经济形成的管理 模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理 意识，在中小企业中依然很普遍。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战 略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源 管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞 争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争 和人才竞争，占我国全部企业 48.5%的资产，承担 69.7, 的就业岗位的中小企业， 如何更好地规范人力资源管理(Human Resource Management.简称HRM)这是值得 关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力 充沛、适应性强、灵活性高 ; 但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别 是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。 因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。笔者从中小企业自身的特点出 发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高 他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保 证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。

二、研究背景

人力资源管理是 20世纪 70年代才开始被广泛使用的名称 ,它是把人力看作为 企业增加价值的重要资源的一门学科。 人力资源管理的理论发展于西方发达国 家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的推动 下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升。这 是世界各国一个共同的发展趋势。

目前，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确 立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动 员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在 :(1) 制订 规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才。 (2) 进行系统化、连续性的职业 培训，提高员工业务素质。 (3) 建立有效的激励机制，挖掘人的潜能。西方中小企 业在激励方面采用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等。 (4) 吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性。

(5) 采取灵活的管理方式，鼓 励员工参股。

在我国引入人力资源管理方法的时间较短 , 但目前已成为企业成功运作的核心 竞争力。

21世纪最大的资源是人力资源 , 对人力资源的管理已成为企业管理的核 心。只有有效地开发

人力资源 , 合理、科学地管理人力资源 ,充分调动企业员工的积 极性和创造性 ,使事得其人 ,人尽其才,才尽其用,才能更有效地实现企业的战略目 标。随着全球经济一体化时代的到来 , 竞争的范围迅速扩大 ,竞争的程度空前加剧 , 企业人力资源管理面对现实的挑战必然要发生相应的变化 , 呈现出许多新的发展趋 势。

随着中国加入 ,,,, 中小企业面临更多的机遇和挑战 , 可以直接参与国际竞争 ,而 国际产品也进入国内市场 , 能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展 , 关键在于企业 是否具备核心竞争力 , 而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。 在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到 人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来 越重要!人力资源是企业组织生存发展的命脉 , 任何企业的发展都离不开优秀的人力 资源和人力资源的有效管理 , 中小企业更是如此。

如何寻找人才、留住人才、发展 人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力 , 为实现企业的远景及目标提供有力的人才 支持已成为中小企业面临的重要课题。 三、研究成果和结论

（ 一 ） 人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 人力资源管理是指

一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包 括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划 ,并在其指导下 , 进行人员安排、 业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

人力资源管理是在 20 世纪中叶逐渐由人事管理转化而来 , 历经半个多世纪的发 展, 其功能经历了上升的过程 , 人力资源管理对中小企业发展极为重要。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中 小企业已超过 1 千万家, 占全国全部工商注册登记企业总数的 99%。中小企业在全 国工业产值和实现利税中分别占 60%和 40%左右, 流通领域占全国零售网点的 90%以 上,提供了大约 75%的城镇就业机会。但是长期以来 , 小企业由于管理人才缺乏、管 理手段落后和管理制度不健全 , 相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方 式,缺乏对市场的适应和把握能力 ,生产的盲目性很大 ; 加之人员文化素质低 ,技术人 员和管理人员缺乏 ,很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业 , 产品往往不 具备竞争力。据统计 , 全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为

10.46 人, 中小企业仅 2.96 人只相当于大型企业平均水平的 28%。在中小企业的发

展中人力资源管理起了举足轻重的作用。

1. 环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理

加入 ,,, 、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的 重组、电子商务与网络时代的到来 , 对于国内的中小企业而言 , 无疑是迎来了新一轮 的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中 , 不从构筑人力资源竞争力入手 ,企业将很 难取得独创与速度

- 1 - 的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架 构

中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨， 惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。

2( 人力资源竞争力是企业的核心竞争力 所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识

的结合 , 它具有使一项或多项 业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可 交易性与难替代性。随着中国加入 ,,,, 中小企业面临更多的机遇和挑战 , 可以直接 参与国际竞争 , 而国际产品也进入国内市场 , 能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发 展,关键在于企业是否具备核心竞争力 , 而核心竞争力来自于企业中的众多资源之 一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉 , 任何企业的发展都离不开 优秀的人力资源和人力资源的有效管理 , 中小企业更是如此。寻找人才、留住人 才、发展人才 , 为企业保持强劲的生命力和竞争力 ,为实现企业的远景及目标提供有 力的人才支持对中小企业相当重要 3. 人力资源战略是企业战略成功实施的保障 企业战略着眼于未来 , 人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发 战略一样 ,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成 , 都离不开人力 资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求 , 以及 为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程 , 它要求通过 收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说 , 人力资源规划的实质是根据企业经营方针 , 通过确定企业人力资源来实现企业的目 标。

制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为 “世纪第一

大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发 展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的 战略目标。认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企 业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。

（ 二 ） 当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产 业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一 是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平 的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中 小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作 为促进中小企业发展的一项重大战略任务。我们要先对我国中小企业人力资源的现 状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。

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1（我国中小企业人力资源的现状

据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示 : 在接受调查的 156 家企业中，具有大专及以上学历人员共计 4235 人，占全部企业总人数的 9.6, ，其 中，技术人员大专及以上学历人员有 2097 人，管理人员有 1792人，两者合计 3889 人，占企业大专以上学历人员总数的 91.8, 、结构不合理。企业内人员过剩与 人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员

44246 人，其中，管

理人员， 5064人，占总人数的 11.5,; 技术人员 4489 人，占总人数的 10.2,; 熟练 工人

23185人，占总人数的 52.4,; 一般工人 11509人，占总人数的 26, 。企业的高 素质管理人

才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩、人才流失严重，人 才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达

45万人; 一部分

流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理 方式，大