今天我们学习人力资源的开发线，企 业培训与开发，根据课程的题目就知 道主要包括两个方面的内容，第一企 业的培训，第二是开发。 1课前练习：方案设计 假如你是职业训练中心的负责人，请设 计一份于本次培训课程结束后向在座各 学员发放的调查问卷，收集本次培训的 有关信息，了解培训效果。 从本章开始，我们将涉及操作的案 例，在课前，我们不妨先做这样一个 设计题，看看各位从哪几个方面来进 行思考，时间5分钟。 4课前提示 如何设计调查问卷？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理？ 如何评估培训效果？ 培训在企业人力资源管理工作是实 操性很强的一项工作，在讲述本章之 间，做一些提示，让大家明白，作为 一个培训主管，你的职责或者说你工 作的重点将是什么？如何起草一个 培训计划和起草 一份培训制度，这些 都是我们工作的重点。
培训与开发 培训的重要性是不言而喻的，在八十 年
在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于 维护。难道 对人来说不也是这样吗？一一摩托罗拉总裁 培训是提高企业竞争力的 秘密武器。一一国外某公司董 事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来 又会获得更高的生产率和更大的获利能力。一一人力资 源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。一一松下幸之助 企业的成功：1 9世纪靠资本，2 0世纪靠技术，21世纪 靠培训。 代，在企业中的负责生产最重要， 随着产品过胜，九十年代，在企业中 负责销
课程目录
企业培训应遵循的原则 企业培训制度的起草 培训的管理
制定可提升员工的发展计划
售是最重要的，有人说，现在 在企业中培训和人力资源管理将是 最重要的。
本章主要讲述四个方面的内容，第一 是企业培训工作应遵循的原则；第二 是学习起草培训管理制度；第三是掌 握培训的流程及企业培训的管理；最 后是关注企业员工职业发展计划。
做任何事情都必须遵循一定的原则， 培训工作也不例外，如果不遵循一定
的原则，培训的目的就很难达到。
培训原则与培训制度
培训开发的定义
实施培训开发的目的 现代企业培 训与开发工作的特性 实施培训的七天原则
培训制度的六大内容 起草培训制 度
培训与开发的定义
培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员 或现有
雇员（对象），完成本职工作所必需的 基本技能（内 容）。
开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高 技 能，以改善当前或未来管理工作绩效。 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹 配。改变员工工作行为，提高工作绩效。 培训与开发的关键：工作行为的有效提高
案例
在由公司举办的基层主管的培训班上，王明总 是坐 在前排。该培训项目的主要内容是在工作 中如何授权给员工。在教师讲课时王明会同意 地点头，她完 全理解了为期两天的研讨班中所 讲的内容。
年来一直遵管理10
王明回所在部一种除了继续采用
不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班 提
供的材料，但是她没有应用所学的知识，从 而未对组织产生益处。
在这一个部分，我们将对培训工作的一些基本知 识在这里作一个介绍，充分了解培训在企业中的 地位
和作用，分清培训和教育是两个不同的概念。 教
育：知识、技能和文化的储备
培训：传授其完成本职工作所必需的基本技能的 过程
教育：培养生产力 培训：现有的生产力倍增 教育：培养人力资源
培训：现有人力资源的调整、提升与优化 教育：满足对象的基础性生存要求和专业性要求 培训：满足发展的提高性和广泛性要求
企业组织中的培训与开发是人力资源管理中不可 缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习的机会, 使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式 提高组织及其内部成员的效率和绩效。
这个案例说明了什么问题？
是不是只要培训了就会产生效果？ 知不等于会，会不等于开成习惯
提高工作绩效水平，提高员工工作 能力
增强组织或个人的应变和适应能力 提高和增强员工对组织的认同
经常
超前：理论前沿（太多的理论等于没有理 论；
人类所承受的灾难，更多的不是大自然造成的， 而是
我们所抱的错误思想造成的；人类历史的滚滚向 前，正是来源于对新思想的信奉）
后延：长期目标，适应变化的环境 和市
场需求
企业培训工作的七大原则
战略原则 长期性原则
按需施教、学以致用原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则
1战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展目标 （最终目的）一一既要符合企业整体发展需要，
又要满足
目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都要进行培训 需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训工作。
2、 长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响当前 工作。投入就有效果（知识、技能） /后延性（态度、观 念等）。
3、 按需施教、学以致用：掌握技能、完成工作，提高企 业经济效益（最终目的）；知识、技能和态度（内容）；从 工作实际需要岀发（与职位、培训对象的年龄、知识结构、 能力大小、思想等结合）。
4、 全员教育培训和重点提高相结合：所有员工（基础） ； 重点培训对企业发展有关键作用的领导人才、 管理人才和 工作骨干，优先培训急需人才；职务分析（任职标准） ； 内容兼顾专业知识技能与职业道德。
5、 主动参与：每年度末的“年度培训需求表”（员工申
请 负责人确定主要和次要的培训内容） 。 6、 从被动到主动原则
中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程， 他们只感兴趣于讲师所教的内容以及布置的作业。 导致了中国企 业内部中个人权力“小王国\现象， 员工被要求不能偏离
其限定的权限，从而产生了畏避风险、依赖上级等特殊文 化现象。
要扭转我国企业员工的被动习惯， 可以从培训的主动 开始第一步。在这方面，外企的做法值得效仿。 朗讯公
司决定，要让每位管理人员和2 4 0 0名网络系统销售人 员都制定自己的个人发展计划。
6、 严格考核和择优奖励： 严格考核，检验培训质量。 尤其
是对不涉及录用、提拔或安排工作而是提高素质的培 训，择优奖励受训人员就成为调动其积极性的有力杠杆。 现代企业中的培训被员工视为一种激励。
为确保培训的有效执行，培训组织者必须改变将培训 视为临时性、随意性、简单化的工作的观念，将员工培训 放到人力资源管理的高度来理解， 同企业的任何资源的管 理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保 证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员 工训练的原则、办法以及相应的培训手册、 培训教材、考 核、评价的办法等。
7、 投资效益：（智力）投资行为，投入（容易计算） 产出（回报较难量化，长期还是短期？）分析（投资收益 高于实物投资收益）。培训成本（会计成本和机会成本、 直接成本和间接成本） 和培训产岀（不等于经济核算， 包 括潜在的或发展的因素、社会的因素）。
投资回报率=回报/投资=（培训收益-培训成本）/培训成 本。
员工在工作中的绩效取决于员工的态 度，知
影响员工绩效的三因素
知识 技能 态度
知识 技能 态度
识，技能这三个因素。如果员工 在这三个方面得到提高就会大大地提高 工作的绩效，这正是许多企业培训员工 的目的，但企业在培训时没有注意到， 其实态度，知识，技能是三个不同的范 畴，需要用不同的方法培训。
态度是指员工对待工作的看法。一 个员工对待工作的态度是长期逐渐形 成
的，不可能通过几天的培训就可以 改变，而在一个公司中薪资福利和公 司的管理对员工态度的影响远远大于 培训的影响，所以在最初的定义中， 态度是不可以培训的。希望通过培训 来改变员工的态度是现在企业在做培 训中常犯的一个错误。 制度
改变人的 态度。
员工的知识是通过长期的学校教育 和不断的自学取得的，对于一个在职 员工，其主要任务是工作，同时他们 也没有时间进行系统的理论知识的学
培训开发讲师手册
