(定岗定编)人力资源管理招聘和人员配置制度

第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度

第一部分 招聘的需求分析

一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。

人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。

1. 人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。

2. 工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。

二．招聘原则的确定

·效率优先原则 ·双向选择原则 ·公平公正原则 ·确保质量原则

三．人员配置的基本原理

要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。

>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。 能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。 互补增值原理 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值 动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。 弹性冗余原理 在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。

四.招聘需求分析

(一)招聘需求产生的可能情

况。

? 组织人力资源自然裁员。

即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ? 组织业务量变化。

因组织成长发展导致的岗位空缺。 ? 现有的人力资源配置不合理。

即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

(二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ? 外部环境。 （1）经济条件。

市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。

劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。

组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ? 内部环境。 （1）战略规划。

发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。

? 扩张期：着重于人力资源招募。 ? 平台期：着重于人力资源局部调整。

? 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。

财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。

组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘

的员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。

? 含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。 ? 分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配置分析。

? 它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。 ? 实际中三种情况：

·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。

·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。

（2）人与事结构配置分析.

? 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 ? 工具：单位岗位与人员配置表 使用类别 资源人数 类别 W1 50 50 5 — — W1 78 W2 582 M 35 待分配 5 W2 M 600 35 28 — 572 — — 35 5 — 注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者

（3）人与事质量配置分析。

? 它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 实际中的两种情况：

·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。 ·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。 ? 怎样看待人才高消费？

负面效应：

1/高才低用的浪费 2/高成本

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。

（5）人员使用效果分析。

? 它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。 ? 工具：人员使用效果分析