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绩效考核规程 （讨论稿）
第一章 总则
第一条 目的
为了建立和优化山起的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障山起的可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。
第二条 释义
绩效考核是根据山起核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对山起各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第三条 定位
作为山起人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条 基本目标
绩效考核规程的基本目标是：
1．通过绩效考核体系实施目标管理，保证山起整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4．在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5．通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第五条 基本原则
山起绩效考核规程运行的基本原则是：
1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
第六条 适用范围
本考核规程的适用于山起各管理部门及全体管理人员，但下列人员除外： 1． 公司总经理 2． 兼职、特约人员
3． 试用上岗时间不足200天者 4． 考核期休假、停职时间逾半年
第七条 被考核者
在本考核规程中，被考核者包括两部分——被考核部门和被考核人员。
被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。
被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第八条 考核者
在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。
第九条 考核体制
在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；行政部和考核者的直接上级作为监督者负责对考核结果进行审核。
在部门考核时，由被考核部门的直接上级及周边部门负责对该部门进行考核和评价，同时，根据山起工作流程，每一部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。
行政部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整、监控、考核制度的解释，同时处理有关考核投诉。
第十条 考核的时间和频率
在针对不同人员和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见各部分解释。
第十一条 考核内容
在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。
绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳：
从考核对象角度出发，绩效考核分为部门绩效考核和个人绩效考核。 从内容指标角度出发，绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。
任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出确定衡量标准。
周边绩效是指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
在对被考核者的综合绩效水平进行评定时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为八比二，即任务绩效占总分值的80%，周边绩效占总分值的20%。
第十二条 考核步骤
在实施绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行： 1、 由行政部将有关考核表格分类型分发至各考核者，根据考核体制，由相应考核者对被考核者实施考核评价；
2、 考核者将其考核评价结果交行政部，行政部进行考核分数的整合、处理，同时行政部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核；
3、 行政部将处理并审核过的考核结果通知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈；
4、 考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交行政部；
5、 对已签字确认的考核结果，行政部将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由行政部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；
6、 对于提出申诉者，行政部将高级管理层的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉
及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政部留存；
7、 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
第十三条 申诉
各类考核评价结束后，被考核者（包括部门及个人）都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。
被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向行政部提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料。
行政部需在5个工作日内，对申诉者的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知单。
如申诉者的申述成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。
第十四条 绩效评价等级标准
在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为七级：
A.（100分） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价；或者就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
B （80分） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
C （70分），介于B优良与D尚可之间
D （60分）尚可，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
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