《管理学基础》模拟试卷（十三）
（依据湖南师大出版社仲崇高教材编写，题后为出题页码）
一、（本大题共题，每题
管理的本质是（）
决策 领导
霍桑试验结论中对职工的定性是
社会人 经纪人
古典管理理论的代表理论是
科学管理理论 权变理论
决策理论学派的代表人物是（
选择题151分，共15分）
P1
D.协调
P40
D.自我实现人
P35
D. 一般管理理论 D.泰罗 D.
P42 P222
1. A.A.A.2. 3. 4.
B.B.B.
C.激励
（）
C.复杂人
）
（
C.行政组是理论
）
A,西蒙 A6. A.
B.巴纳德
C.梅奥
（）
信息与环境自然因素和社会因素保健因素与激励因素 人和物的因素
需要层次理论
斯金纳 的代表人物是（）
赫兹伯格 亚当斯 马斯洛
先行指导法 通过听取有关专家意见进行预测的方法是（
“每假借藏书之家，手自笔录，计日以还”是出于其（） 安全 的需求社交的需求自尊与受人尊敬的需求自我实现的需求
直线型组织结构一般只适用于（）
需要按职能专业化管理的小型组织 没有必要按职能实现专业化管理的小型组织
B.C.
D.D.
P217
B.C.
） P120
7. 8. 9.
A.
P217 P168
B.C.D.
A. B. C.
需要按职能专业化管理的中型组织
需要按职能专业化管理的大型组织
马斯洛将人的多种需求概括为五个层次，依次是（
社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、 生理需要、安全自我实现需要
自我实现需要 需要、尊重需要、社交的需要、 生理需要、安全需要、社交的需
自我实现需要 要、尊重需要、 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、
自我实现需要 在计划职能中，中期计划的期限一般为（—年以内 —年至五年 两年至三年
五年以上 .这是哪类组织结构 专业化管理程度高，但部门之间协调性比较差，并存在多头领导现象
类型的特点？ （ ）
D. 10. A B C
） P217
D 11. 12.
） AB
P87 C
D
P167 P42
职能制 直线职能制 直线制
西方权变理论学派的代表人物是
泰罗 西蒙 梅奥 梅奥带领一批研究人员进行了有名的霍桑试验，
行为科学学派管理科学学派 社会系统学派
D.事业部制 D卢桑斯
A.A
B,B
CC
13. 14.
（）
开创了什么早期研究（）P39
A
D经验主义学派
）
BC
P165
15. 管理层次少而管理宽度大的组织结构被称为（
A直线型组织结构B扃平式结构 C职能型组织结构D事业部制组织结构
二、判断题（本大题共10题，每题1分，共10分）
1. 权变理论是基于自我实现人假设提出来的.（） 2. 需求层次论是激励理论的基础理论（）P209
P212
3. 决策最终选择的一般只是满意方案，而不是最优方案（） （）
5. 冲突对组织都是有害的，冲突管理就是要尽可能减少或消除冲突（）P158
P114 P165
4. 管理幅度是指一个管理者直接指挥下级的数目，管理幅度应该适当才能进行有效的管理.
6. 管理的效益原理认为：管理工作都应该力图以最小的投入和消耗，获取最大的收益.
7.
法中的后悔值就是机会损失值（）
8. 公平理论认为一个人的公平感觉取决于其每次的投入与报酬之间是否对等.9. 高语境文化中的人们更加倾向于坦率的和直接的交流方式（） 10. “胡萝卜加大棒”是泰勒制的管理信条（）
三、填空题（本大题共15题，每题2分，共30分）
1.
三个阶段是、、o
2.
型 、、o
3. 现代管理论包括有 、、、决策理论学派、系统理论学派、
经验主义学派、经理角色学派。
4.
分层可将计划分为 、、战略、、程序、规则、规划、预 算。
5. 决策理论的发展依次是 、、o 6. 决策类型可以分为、、o 7.
定型决策的方法有、、、德尔菲技术法、电子会议法
8. 达到0标利润的产销量= 9.
结构有、、、矩阵式组织结构、网络型组织结 构。
10. 决策的特征有 、要有两个以上的备选方案、选择后的行动方案必须付诸实践。
11. 组织设计的原则有 、、、柔性经济原则。P57 12. 控制工作的基本工作内容包括 、、o P302 13.
要层次理论依次是、、、、自我实现 需要。
14. 领导生命周期理论中有4种领导风格包括 、、授权型领导方式、
说服性领导方式。
15路径一目标理论中的四种领导方式是 、、成就导向型领导者。P253
四、名词解释（本大题共5题，每题2分，共10分） 1. 正强化 P228
2, 反馈控制 P296
3,直线职权
P168
（）
P11
最小后悔值决策方P128 ）P217 P219 P32
道德发展的P73 道德观的类P72 P41 按计划层次P86 P110 P114 P120
P123 经典的组织P167 P108
马斯洛的需P217 P251
（
4,激励
P204
5.授权 P251
五、 简答题（本大题共5题，每题3分，共15分） 1组织结构的含义与特征是什么？
P155
2组织层级与组织幅度的互动关系，决定了两种基本的组织结构形态，它们分别是什么？ 两种组
织结构形态的优缺点又是什么？
P165
3. 励的实质与内外因是什么？ P206
4. 据领导生命周期理论有哪四种领导方式？分别有什么含义？ P251
5.
出解释？
兹
伯格的双因素理论中有哪两个因素？分别有什么含义？关系是什么？其中奥德菲的什 么理论对其做
P222
六、 案例分析
（一）、施乐公司的团队建设（本题共3题，每题3分，共9分）
20世纪70年代，施乐公司经营陷入低谷。从1980年开始，新总裁大卫开始塑造企业 团队精
神。施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的 困难，应积极帮助。为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工， 他们认为，合作应从“管闲事”开始。施乐团队 建设的第二条重要原则就是强调经验交流 和分享。任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。施乐团队建 设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、 谈顾虑，即便是重要的会议也开得像茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发 出旁听者的火 花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。他们 认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。施乐需要的是强化彼成 就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。 例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低 的小组将得到特殊的“奖品” -------------------- 个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示” 众人，直到有新的“中奖者”。各小组自然谁也不愿“中奖\，为此，大家你追我赶，惟恐 垫底“中奖
至1989年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140多个国家建立了分公司。 问题：
1 .施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流,并允许发牢骚.这种方式 有什么利弊（3分）
2. 根据本案例,你认为团队较之一般群体有何优点（3分）
3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队（3分）
（二）谁的方式更有效
高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比 去年同期下降了 25%、利润下降了 10%,而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部 员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的员责人开 会讨论解决该问题。会
上，高总说：“我认为，公司的 销售额之所以下滑都是因为你们领导 不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊 天的、煲电话煲的，无处不有，而对 顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知 道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住， 现在我们迫切需要的 是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听 他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要 警告他们一次，如果不听的话，马上清他们走人。”
部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题 的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个 人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所 以解决问题的方 式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从 事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力 气对员工进行专门培训。
然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要 采取的具体措施。
问题 （本题共5题，每题1分，共5分）
1. 高总是一位（）领导。
A.专制型 B.民主型 C.放任型 D.中间型 2. 高总对员工的看法是基于（）。 A.泰勒制
B.人际关系学说C. Y理论 D.超Y理论
3. 李燕对?员工的看法属于（）假设。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人D.复杂人
4. 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）。 A.高关系，低工作B.低关系，高工作C.高关系，高工作D.低关系，低工作
5. 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马 上请他
们走人。这种强化手段属于（）。
A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退
（三）.（本题共2题，每题3分，共6分）
李强已经在智宏软件开发公司工作了 6年。在这期间，他工作勤恳员责，技术能力强，多 次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员 晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公 司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前 赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才。”
7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了 一个学历比他 低、工
作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机 会有的是。\
最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分 析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解， 甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说: “李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使 公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李
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