云南工程职业学院2016-2017学年 下 学期期末考试
《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ C ）
满分：100分 考试时间：120分钟 任课老师： 考试形式：闭卷 教研室主任： 分院教学负责人：
专业： 学号： 姓名： 题号 得分 得分 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分）
1现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. 在工作设计中，工作扩大化是指（ ）
A．工作内容的纵向扩展 B．工作内容的专业化 C．工作时间的延长 D．工作内容的横向扩展 3. 外部招募具有以下优点（ ）
A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报 C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司
4.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ ）
A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 5. 评价一项测验可靠与否的指标是（ ）
A．误差 B．信度 C．效度 D．常模
6．在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，这是( )
A.福利 B.绩效工资 C.奖金 D.基本工资
7. 先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是 （ ）
A．角色扮演法 B．案例分析法 C．讲授法 D．研讨法 8. 员工培训的两大内容是（ ）
A．职业技能和专业知识技能 B．职业技能和职业品质 C．职业品质和职业行为 D．职业态度和职业道德 9. 在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）
A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（ ） A．人力资源规划有助于控制人工成本
一 二 三 四 五 总分 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性
C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D．人力资源规划是静态的
11.绩效管理的重心是（ ）
A．绩效考核 B．绩效反馈 C．考核结果的应用 D．绩效提升
12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ ） A．晕轮效应 B．趋中趋势 C ．近期效应 D．对比效应 13.请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（ ）
A．情景面试 B．行为描述面试 C．压力面试 D．结构化面试 14.下列关于工作轮换的说法，错误的是（ ） A．工作轮换会使培训费用上升 B．工作轮换又称为交叉培训法 C．工作轮换可减少员工的枯燥感 D．工作轮换将降低员工的工作满意度 15.间接薪酬指的是（ ）
A.基本工资 B．绩效工资 C．福利 D．激励工资 得分 二、多选题（每小题2分，共5题，共计10分）
1.人力资源管理的功能包括（ ） A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整 F.自我实现需要
2.影响员工个人薪酬水平的因素包括（ ） A.年龄与工龄 B.劳动绩效
C.产品的需求（影响企业整体水平薪酬因素） D.工作条件
3. 可用于绩效信息收集的方法包括（ ）
A．观察法 B．关键事件法 C．工作记录法 D．相关人员反馈法 4.薪酬管理的目标（ ）
A.公平目标 B.效率目标 C.合法目标
5.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ ）。 A．社会性 B．共享性 C．可测量性 D．能动性 得分 三、名词解释（每小题4分，共4题，共计16分）
1.人力资源管理：
2.工作扩大化：
3.员工福利：
4.劳动保护： 得分 四、简答题（每小题6分，共5题，共计30分）
1.人力资源供给与需求平衡的三种结果及平衡方法？
2.工作分析常用的方法？
3.薪酬制度的构成？
4.劳动关系的基本内容？
5.劳动合同在企业中的重要作用？ 得分 五、案例分析（第1题14分，第2题15分，共计29分）
案例一：力资源部经理的困惑
A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。
经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。
生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你
说我批还是不批。
技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。
市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。 思考问题：
1 如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？ 2.应该要采取哪些措施来解决该公司遇到的问题的？
案例二：S公司的尴尬
S公司是省内一家大型的外贸集团公司，历经20余年的创业，由原先的几张办公桌发展到今天的拥有400名固定员工，上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可。 但是，现在越来越多的业内人都将S公司戏称为“人才培训学校”。
五年前，S公司的进出口总额已达到骄人的业绩，但是，似乎至此S公司再也未能在业绩上有较大的突破。而且，一批又一批随同S公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开S公司。这些昔日的创业者，S公司的功臣们，在离开S公司后，都多多少少带走了有多年交道的客户。
同时，五年来，S公司在省内各大报纸上陆续刊登了几十篇的招聘广告，广泛招聘各类人才，从专业翻译，到资深业务人员；从文秘人员，到独资工厂管理人员；从工程技术人员，到证券从业人员。
S公司的“门槛高”在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必须具备：名牌大学本科以上的学历，良好的人际沟通能力，出色的外语应用能力，完备的知识结构，??事实上每一位
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