辉煌水暖集团有限公司人力资源规划
外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。
1.人力资源供给分析
通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出辉煌集团现有人才队伍情况，如下：
辉煌水暖集团现有人员结构分析 岗位 经营 决策 人才 年龄结构 公司经营决策人才的类别 学历结构 公司经营决策人才专业结构 专业结构主要是平均年龄分别为37岁左右，中，大多数是本科学历，针对专业人才，对经但离散度较大，结合公司特且有相当一部分是通过自营决策人才不作具体性，该年龄结构适中稍微偏修等半工半读的形式取得分析。 年轻化。 学历，学历素质偏低。 公司管理人才中，大专业结构主要是 管理 人才 公司管理人才的年龄主要分布在24~35岁左右，部分是大专及以下学历，针对专业人才，对管结合公司特性，该年龄结构部分为本科学历，学历素理人才不作具体分偏年轻，尤其对于总部职能质明显偏低。 管理部门。 析。 职能专业人才的 职能 专业 人才 公司职能专业人才的公司的职能专业人才平均年龄为28岁左右，结中以专科为主，本科学历专业以财务会计、文合公司特性，公司职能专业较少。因此，职能专业人史类为主。总体分析，人才目前具有较合理的年龄结构。 才的学历水平仅很难满足职能专业人才的专业公司现实需要，与公司战难以适应目前或公司略发展要求更有差距。 战略发展的职能要求。 业务专业人才的 业务 专业 人才 公司的业务专业人才基本满足公司目前的年龄的需要。 公司的业务专业人才的平均年龄为27岁左右，中以专科为主，本科学历专业以生产、文史类较少。因此，业务专业人为主。总体分析，业公司现实需要，与公司战以适应目前或公司战略发展要求更有差距。 略发展的职能要求。 要求，但难以满足战略发展才的学历水平仅很难满足务专业人才的专业难16
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技术 专业 人才 公司的生产技术专业公司的技术专业人才技术专业人才的人才的平均年龄为33岁左中以大中专为主，本科学专业以地、测、采为右，基本满足公司发展的年历太少。因此，技术专业主。总体分析，生产龄要求。 人才的学历水平很难满足技术专业人才的专业公司现实需要，与公司战基本适应目前或公司略发展要求更有差距。 战略发展的职能要求。
（1）内部劳动力市场分析
辉煌水暖集团有限公司集科研、开发、生产、销售水暖卫浴产品为一体，拥有多个控股公司和100多家配套合作公司。现根据企业发展战略对其内部劳动力市场做一次全面性的分析。
公示现有经营决策人才结构设置：
总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。
首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合辉煌水暖集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：
1）ERP开发人员（信息部），1名，男，本科学历，计算机专业；3年工作经验；熟悉PHP语言，熟悉SQL2000数据库，熟悉Delphi。
2）培训专员，3名，熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力；熟悉终端管理知识。
3）产品企划科长（市场部），1名，女，31岁，大专学历；4年同岗位工作经验；基本胜任。
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4）安全员（生产中心) 男，大专学历，从事成产加工行业5年。
5）招聘专员，女，大专学历，1年招聘经验；有较强的沟通协调能力，良好的亲和力，工作积极、主动、细心，较强的抗压能力。
6）采购主管，1名，男性，30岁，大专学历，
7）结构设计师，女，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强。
8）工程预算工程师，建筑经济管理专业；具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程。
9）模具设计师，1名，机械专业，3年铸造模具设计经验。 10）阀门技术研发主管，1名，男，本科学历。
11）阀门金工主管，1名，男，中专学历；有一定的沟通协调能力。
12）工业阀门开发师，1名，男，大专学历；对工业阀门结构、工艺、性能熟悉；有4年工业阀门技术工作经验。
13）阀门技术员，2名。
14）保安班长，男，23岁，身高180cm；身体素质佳，有较强的魄力及管理能力； 15）机加工艺设计师，1名，男，50岁，大专学历，机械专业；将退休。 16）机械维修员，1名，男性，大专学历，机械相关专业；负责分管设备的日常检查、管理和维修；
17）产品标准化专员，1名，女，28岁，大专学历，机械专业，产品标准的编制、修订并监督执行
18）财务部副经理，1名，男，大专以上财务专业，本科学历；具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。
19）IE工程师，1名，女，本科学历；建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析等。
对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有： 1)工作经历； 2)教育背景； 3)优势和劣势评价； 4)个人生涯发展的需要； 5)目前及未来提升的潜力； 6)目前工作业绩； 7)专业领域； 8)工作特长； 9)地理位置偏好； 10)职业目标和追求； 11)预计退休时间；
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12)个人生理、心理评价记录。
从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
辉煌水暖内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。
如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。
某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。
内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。 此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
（2）外部劳动力市场分析
如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。
①宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。
②劳动力市场
从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。
劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
③工会组织
在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责
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和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。
④法令法规
在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。
外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。
人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。
员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。
员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。
在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。
但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。
另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。 外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的作用。 但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2.人力资源供给预测
通过对辉煌集团内外不人员配置的情况进行分析，得出公司人才总量的具体情况。 （1）内部劳动力市场供给预测
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