第六章 人力资源管理 第五节 绩效考核与薪酬管理
授课题目 教学 目标 教学重点 教学难点 绩效考核与薪酬管理 1. 掌握绩效考核的相关内容 2. 掌握薪酬管理的相关内容 绩效考核的相关内容 薪酬管理的相关内容 绩效考核的相关内容 薪酬管理的相关内容 课时安排 1 授课类理论、讨论 型 教学方讨论、讲授 式 教学资多媒体 源 Ⅰ课程引入 绩效考核和薪酬是人力资源管理系统的重要组成部分，绩效考评可以影响和改善员工的工作态度、工作行为和工作结果，可为企业提供员工的个人资料，作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据，也能帮助推动企业经营目标的实现。 Ⅱ讲授课程 一、绩效考核 1.绩效考核的含义 教学基本内容绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而与教学设计 言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 2.绩效考核的作用 （1）达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完
成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 （2）挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 （3）分配利益。利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 （4）促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 3.绩效考评的一般流程 一般来说，绩效考评应包括制定考评计划、确定考评方法、收集考评信息、进行绩效评价、反馈考评结果、运用考评结果等6个环节。 制定考评计划 确定考评方法 收集考评信息 进行绩效评价 反馈考评结果 运用考评结果
（1）制定考评计划。绩效考评应该按照计划进行，首先应该确定绩效考评的目的、作用和评估对象，再根据评估目的、对象选择评估的内容、标准、时间和方法以及由谁来评估等。 （2）确定考评方法。在实施评估之前应先做好技术准备，包括拟定、审核评估标准，设计评估所用表格，设计选择评估方法及工具，对评估者进行培训等。 （3）收集考评信息。负责考评的人员需要通过多途径、多方法去收集真实有效的信息，为绩效分析提供有价值的依据。
（4）进行绩效评价。对收集来的信息资料的进行分析评价，对被评估者作出一个公正的、综合性的评价，给出一个与评估标准相对应的评估结果。 （5）反馈考评结果。评估结果出来以后，及时将结果反馈给员工，使其能更清楚地了解自己的工作情况。 （6）运用考评结果。同时，将结果运用到人力资源管理活动中去，以使人力资源管理活动有据可考。 4.绩效考核的主要方法 根据绩效考评时所选择的考评内容的不同，可以将绩效考评分为三种基本类型：一是人品基础型考评，主要用于评价员工的个性或个人能力、特征等；二是行为基础型考评，主要评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的；三是效果基础型考评，主要考评产出和贡献，不关心行为和过程。 1.薪酬的基本结构 薪酬是员工得到的各种货币收入、服务以及福利之和。广义的薪酬是指员工其企业中获得的全部报酬或奖励，包括经济性和非经济性（如工作满意度、精神奖励、培训和晋升等）；狭义的薪酬是指员工获得的物质报酬，有货币和非货币两种形式。 薪酬的基本结构包括以下几个方面： （1）基本工资。基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、 技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 （2）加班费。是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬： （3）福利。员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 （4）学习成长机会。是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知
识技能或管理技能。 2.薪酬制度 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重的程度、能力要求的高低、劳动环境的好坏等因素，将各岗位划分等级确定薪酬标准的一种制度。不同的行业、不同的企业、不同的岗位，很难制定统一的薪酬标准，就目前来看，最常见的薪酬制度有技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、结构薪酬制、提成薪酬制和保密薪酬制等。 （1）技术等级薪酬制。是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的等级薪酬标准计付劳动报酬的一种制度。这种薪酬制度适用于技术复杂程度比较高，员工劳动差别较大，分工较粗，以及工作物不固定的工种。其特点是，主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定薪酬差别。技术等级薪酬制一般由薪酬等级表、技术等级标准和薪酬标准3方面内容组成。 （2）职务等级薪酬制。职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、性质、责任大小、技术复杂程度、工作环境等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。其特点是只对事不对人。 （3）结构薪酬制。结构薪酬制又称为分解薪酬制、组合薪酬制或多元化薪酬制，它根据劳动的多种形式和薪酬的多种职能将薪酬分解为若干个既相互联系又相互独立的部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成员工的全部报酬。 （4）提成薪酬制。提成薪酬制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同的比例分成。它有创值提成、除本分成、保本开支、见利分成等形式。这种制度适用于激励销售情况。 （5）保密薪酬制。保密薪酬制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度。 3.特殊群体的薪酬管理 （1）试用期员工（新员工）的起薪标准。一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用；其次是同地区同行业的市场行情；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工底一些。 （2）销售人员的薪酬管理。销售队伍是公司获取利润的直接工作者，然而这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才，建立一个行之有效的薪酬制度
是非常必要的。 （3）专业技术人员的薪酬管理。在对技术人员设计薪酬时，建议采用“基本工资＋技能工资”的结构。基本工资可以学历为标准，且每年有浮动。按照技能等级的不同设定不同的技能等级工资标准，且能进行薪酬调整。 （4）管理人员的薪酬管理。公司一般把高层管理着的工资增长与整个公司的业绩联系在一起；对于中层管理者，公司希望把整个公司的业绩和市场占有率及内部因素综合在一起来考虑薪酬因素；对于基层管理者，薪酬通常依据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来确定。 Ⅲ 教学回顾 课内练习 学习讨论：新时期绩效考核和薪酬激励的作用是否越来越弱 课后作习题册：第六章 第五节 人绩效考核与薪酬管理 业
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