第一章
XX地产薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 目的
通过对公司薪酬管理的制度化与规范化，为公司薪酬管理提供全面准则和依据，以提高员工薪酬确定、薪酬支付以及薪酬调整等工作的科学性、规范性与有效性。
第二条 适用范围
适用于XX地产集团及其所属各公司（以下简称公司）全体员工。 第三条 原则
（一）坚持按劳分配、奖勤罚懒、效率优先的原则； （二）坚持薪酬内部具有公平性、外部具有竞争性的原则； （三）坚持薪酬设计的科学并可操作的原则； （四）坚持薪酬与绩效挂钩的原则。 第四条 薪酬总额
公司根据当期经济效益、市场环境以及可持续发展状况决定薪酬总额水平。 第五条 薪酬标准依据
根据2014年北京地区、各分公司所在地房地产、物业管理行业薪酬调查报告为数据来源，并结合公司实际情况确定薪酬标准。
第二章 薪酬体系
第六条 根据现有公司岗位编制，分三个职级九个职等，由高到低分别为A、B、C、D、E、F、G、H、I，详见下表：
职级 职等
高层 A B C D 中层 E F G 基层 H I 第七条 按照岗位性质分成三大序列：专业技术序列、管理序列、事务序列，
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详见下表。 序列 层级 岗位序列 技术线（各专业） 总XX师（1级） 管理线 副总经理、总经理 总监、副总经理、总经理 总监、副总经理、总经理 副总监、总监 经理、副总监 副经理、经理 主管、副经理 高级专员、主管 实习生、助理、专员 高级专员 专员 实习生、助理、前台 事务线 高 层 中 层 基 层 总XX师（2级） 总XX师（3级） 高级XX师（专业负责人） 主任XX师 副主任XX师 专业XX师 助理XX师 实习XX师 第八条 薪酬体系分别采取两种不同类别：职等薪酬、谈判薪酬。正常情况下，职等薪酬体系适用公司所有员工。特殊人才参照职等薪酬体系实行谈判薪酬制（具体参见薪酬特区的有关规定）。
第九条 职等薪酬制是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，员工的职等薪酬主要取决于当前岗位。
第十条 确定职等薪酬的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同序列设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十一条 薪酬等级的确定
（一）新入职员工由人力行政部通过考查学历、执业职称、工作经验、工作能力、岗位特性等综合资历和所担任的职务而确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
（二）基本月薪是相对固定的，岗位薪酬共分8个职级72个薪级，具体参见《宽带薪酬明细》。每个薪级的级差由300元－2000元不等。
第十二条 营销人员的销售提成制度由公司另行制订。
第十三条 基本月薪所产生的个人所得税及社保个人缴纳部分金额由员工缴纳（公司代扣代缴）；岗位月薪及福利津贴之和所产生的个人所得税由公司支付。
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（有特殊约定的从其约定）。
第三章 薪酬福利结构及金额设定
第十四条 薪酬结构
年薪酬总额＝月薪*12个月+绩效考核奖金+年度福利津贴
月薪＝基本工资+岗位津贴+交通补贴+通讯补贴+工龄工资+其它福利（其它福利＝外派补贴+电影票补贴+其它特殊津贴等）（电影票补贴仅限北京XX地产转正正式员工）
绩效考核奖金＝季度考核奖金+年度考核奖金 （一）月薪
月薪指的是按月发放的薪酬，计算周期为前月26日至上月25日；（例7月份发放工资计算周期为5月26日至6月25日期间工资）。
1、基本工资是指企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬；
2、岗位津贴是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移；
3、交通补贴是为方便员工工作往来所需交通工具而支付的费用补贴（由公司提供班车或配车的，不享受此补贴），具体标准详见下表：
职级 交通补贴（元/月） A级 3000 B级 2000 C级 1000 D级 500 E级 300 F级 300 G级 100 H级 I级 50 50 4、通讯补贴是为方便员工工作沟通而支付的通讯费用补贴，具体标准详见下表：
职级 通讯补贴（元/月） A级 2000 B级 1000 C级 1000 D级 500 E级 200 F级 200 G级 100 H级 I级 50 50 5、工龄工资是为鼓励员工长期效力于企业，对企业忠诚度的奖励，员工在公司在职每满一年后的第二个月增加100元/人/月，最高上限为500元/人/月 。
（二）绩效考核奖金
绩效考核奖金是根据公司的绩效考核体系和制度进行考核，对部门和员工考核期间的任务完成情况以及行为表现进行评判，并将考核结果按照一定的规则核算出来的奖金额度。具体参见《XX地产绩效管理办法》。
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1、考核奖金分为月度考核奖金、季度考核奖金和年度考核奖金； 1）非部门负责人员工，实行月度考核，月度考核奖金基数＝（月基本工资+月岗位津贴）*10%，（特别说明：非部门负责人员工实行月度考核，季度发放，季度奖金等于本期月度考核奖金之和，第四季度考核奖金与年度考核奖金合并）；
2）部门负责人（含）及以上员工，实行季度考核，季度考核奖金基数＝（月基本工资+月岗位津贴）*25%，（特别说明：第四季度考核奖金与年度考核奖金合并）；
3）年度考核奖金基数＝（月基本工资+月岗位津贴）*200%*上级考核系数（一年一次年度考核，年度考核奖金包含第四季度考核奖金）。
正常情况下，按照上述考核奖金基数执行，但如有其他约定，依约定执行。 2、个人考核奖金与个人考核结果挂钩，与部门或公司整体考核成绩挂钩，从而使得个人和组织目标紧密结合，兼顾个体与团队的双重价值体现。
3、考核奖金基数与考核周期内出勤情况挂钩，若未全勤，则考核奖金基数按照实际出勤天数计算；
4、若离职员工在考核奖金发放之前离职，无论是何种理由离职，则不再发放绩效考核奖金；
第十五条 其他薪酬 （一）年终特别奖金
年终特别奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种特别激励。具体奖金分配规定由公司另行制订。
（二）即时激励奖金
包括年度优秀员工、其他即时奖励等。 第十六条 福利待遇
（一）福利待遇＝午餐补贴+节日福利+社保公积金+其它福利等。 （二）午餐补贴
1、各公司根据实际情况进行补贴，由公司提供午餐的，不另行补贴； 2、因工作外出误餐的，每餐补贴20元/人/天； （三）节日福利
1、指员工在各重大节日期间所获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入；
2、过节费特指五·一劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节等，具体标准根据公司实际情况和地域确定（最低不低于200元/人/次、最高不高于500元/人/次的现金或实物）。
（四）社会保险及住房公积金福利
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包括住房公积金、社会保险（养老、失业、医疗、工作、生育）。职员入职日期为当月15日后（含15日）的，公司从入职次月开始缴纳社会保险和住房公积金；职员离职日期为当月15日前（含15日），从当月起中止社会保险和住房公积金缴费，保险关系转移事宜由员工自行办理。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
（五）其它福利
其它福利包括生日福利、年度旅游、年度体检等，此福利属非强制性福利，各地公司根据实际情况安排。费用额度根据当期具体预算为准。
（六）有薪假期
按照国家有关政策法规，员工享有规定的法定假期。
第四章 薪酬调整
第十七条 公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十八条 公司薪酬调整周期与幅度根据国家生活消费指数、公司效益、公司发展情况决定。
第十九条 个别调整根据员工个人年底考核结果、岗位变动、岗位特性决定。 （一）根据考核结果调整。具体参见《XX地产绩效管理办法》；
（二）职等变动调整。若员工职等发生变动，则员工薪级变动到当前岗位相应薪级。
（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，岗位考察期3个月内薪酬不变，考察通过后，薪级随相应岗位调整。
（四）岗位特性调整。若岗位人才为人才市场稀缺，将按照人才市场情况适时调整。
第二十条 公司所有员工的薪酬调整必须经过总裁批准，副经理级以下人员的薪酬调整由用人部门负责人和人力行政部共同核定后再报总裁批准。
第二十一条 薪酬申请调整流程：由所在部门负责人提出申请，人力行政部审核，总裁批准。
第五章 薪酬特区
第二十二条 设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十三条 设立薪酬特区的原则
（一）谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其薪酬
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薪酬管理办法10028
