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式、 应聘乘车路线、 面试携带资料。
（2）招聘广告设计策略
宽口策略: 指预期所招聘岗位的申请者不多, 为了有效扩大甄选范围, 在拟定招聘广告的任职条件时, 尽可能写得宽松一些。主要适用于那些专业性比较强、 专业面比较窄、 从业者数量偏少的岗位。
窄口策略: 指预期所招聘岗位的申请者会很多, 为了有效控制甄选的范围和工作量, 在拟定招聘广告的任职条件时, 尽可能写得明确、 严格一些。主要适用于专业性比较弱、 从业者数量众多的岗位。
5.简历筛选
（1）查看简历关键信息
①硬性条件。对于岗位任职中最为关键的要求( 学历、 专业及岗位相关工作经历等) 明显不符的, 应迅速Pass。
②软性条件。软性条件是应聘者最好具备的条件, 多多益善, 例如在同等竞争对手中对相关任职经历、 年龄和资历、 职业稳定度的要求等。
③其它条件。如待遇要求非常离谱, 企业很难满足, 这样的简历能够直接Pass; 应聘者的居住地离企业较远, 交通极不方便, 除非企业能够提供住宿或者应聘者愿意搬到企业附近居住, 否则这种简历成功应聘的概率不大。
（2）查看简历工作内容
①专业深度。岗位要求的工作是否有年限要求, 需要在面试时重点考察。
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②职业稳定性。重点审核跳槽的频率, 经常跳槽的其工作稳定性较差( 在一家企业工作2年及以上可视为稳定) 。
③职业空档期。应聘者简历中出现较长时间的空档期, 面试时应重点关注。 ④岗位与工作内容的匹配性。在岗位名称相同的情况下, 要注意其实际工作内容和岗位要求之间的匹配度。
⑤对于岗位要求明确的岗位, 人力资源部筛选简历即可。对于技术要求高或者新项目岗位要求不明确的岗位, 用人部门也要参与简历筛选。
⑥简历筛选过程中记录可疑点、 需核实验证的点、 感兴趣的点, 作为面试问题加以明确。
（3）投过简历看应聘者
职业进取心: 如果求职者从大公司跳槽到小公司之后的岗位和薪资待遇没什么变化, 基本上能够判断此员工能力不强; 相反, 如果求职者的岗位在不断地晋升, 公司规模一家比一家大, 能够判断此员工上进心较强。
简历投递频率。如果应聘者在短时间连续投几份简历, 说明这个应聘者比较粗心; 相反, 如果间隔时间相对较长又投递简历的, 能够看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣, 招聘人员可适度加以关注。
简历体现逻辑思维能力。如果简历特别有层次感、 逻辑性强、 重点突出, 说明应聘者思维清晰。
④工作跨度。有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内发展, 如果简历
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上行业跨度大而且工作内容不具有相关性, 面试时要甄别应聘者的职业定位是否很模糊。
6.面试
( 1) 人力资源部面试注意事项
面试的题目需要进行严谨的设计和精心的前期准备, 避免随意性。同时在面试过程中要进行必要的记录。 ( 2) 拿到一份简历应该看什么:
总体外观: 整洁、 规范、 认真、 文字错误。 生涯结构: 时间连贯一致性
经验: 事业进行逻辑、 过去做了什么、 执行/管理/建议 教育培训: 教育水平、 专业证书、 相关性。 证明人: 证明人。
（3）面试前的准备
准备好应聘登记表( 附件六) 和面试评估反馈表( 附件七) 招聘职位、 应聘人员的了解及面试问题的准备 面试环境的要求
面试人的要求及面试礼仪
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面试气氛要求
（4）面谈礼仪
提前发面试通知, 安排好日程
找好帮助面试的其它人员, 以便接下去面试 面谈时间15-20分钟 面谈时间不要有任何打扰
注意给应聘者留下良好的公司形象 送到电梯口
（5）面试基本流程
对求职者表示欢迎---确认应聘职位情况---了解学历、 所受雇记录---经过问问、 聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能---提供公司有关资料/结束面试
（6）结构化面试问题参考( 附件八) （7）模拟面试( 附件九)
（8）面试职业性格测评( 子文件三) 7、背景调查
对企业有重要影响的岗位采用入职前背景调查, 并填写背景调查表( 附件十)
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8、员工入职
参考公司入职流程
9、招聘评价
常见的分析指标如下:
评价指标 数量指标 分析目的( 价值) 针对不同岗位, 经过对查看的有效简历数、 电话沟通人数、 预约面试人数、 参加复试人数、 确定录用人数以及最终录取人数的分析, 建立不同类型岗位的”金字塔”模型, 为人员招聘做好分析 录用人员质量 招聘周期 员工正式录用后, 试用期经过考核的比率 不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况, 这个数据可为未来的职位招聘提供周期预测数据 招聘成本核算 招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析, 例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等 招聘渠道的有效企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布, 招聘周期性 招聘投入经济型
的分布对比等 多种招聘渠道的投资性价比分析 招聘工作除了日常的招聘进度跟踪外, 还需要进行一些列的分析, 其中月度分析需要月度分析报告( 附件十一) , 季度分析需要季度分析报告( 附件十二)
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人力资源招聘管理体系模板
