第六章 劳动关系管理
第一节 劳务派遣用工管理
一、 二、
劳动关系含义
劳动法律关系和事实劳动关系的含义
含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
三、 劳务关系的含义
含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
四、 劳动关系与劳务关系的区别
1、 产生的原因不同； 2、 适应的法律不同； 3、 主体资格不同；
4、 主体性质及其关系不同；
5、 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别； 6、 劳动条件的提供方式不同； 7、 违反合同产生的法律责任不同； 8、 纠纷的处理方式不同；
9、 履行合同中的伤亡事故处理不同。
五、 劳动派遣的含义、性质和特点
含义：指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
性质：劳务派遣=组合劳动关系=形式劳动关系+实际劳动关系
本质特征是雇用和使用相分离
特点： 能力要求：
一、劳务派遣机构的管理
1、 资格条件：注册资本不得少于人民币200万元。支付派遣费用 2、 设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可。 3、 合同体系： 收取派遣服务费 （1） 劳动合同：签订两年以上的固定期限劳动合同； （2） 劳务派遣协议：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议 招聘、甄选、考核、录二、被派遣劳动者的管理 提供工作岗位和1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬。 用，派遣，支付工资、2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。（三性岗位：临时性、辅助性、替代性，用工比例：不超过劳动安全卫生条10%） 提供福利待遇、缴纳社3、用工单位应当履行的义务1-5 件，实施劳动管4、派遣期限到期，劳动合同的解除终止如何处理。 保，督促用工单位 三、外国企业驻华代表机构聘用中国雇员的管理 向行政部门申请领取《雇员就业证》 签订派遣协议
派遣机用工单第二节 工资集体协商 被派遣劳动
一、 工资集体协商的含义和内容
协商的内容： 企业内部工资分配制企业工1、 工资协议的期限； 会 2、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 度 （雇3、 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 员） 4、 奖金、津贴、补贴等分配方法； 工资分配形式 5、 工资支付办法；
6、 变更、解除工资协议的程序； 7、 工资协议的终止条件；
进行平等协8、 工资协议的违约责任；
9、 双方认为应当协商约定的其他事项。
企业 （雇主） 代表 集体协商二、
签订工资协议 工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法：
1、明确工资集体协商咨询指导员的任职条件
（专项 集体合 2、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责
3、确定工资集体协商指导员的义务
三、工资指导线制度的含义、作用和原则
含义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 作用：
1、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制； 2、 引导企业自觉抽空人工成本水平；
3、 改善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。 原则：
1、坚持工资总额的增长低于经济效益增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则； 2、各地应结合当地的宏观经济状况等因素制定；
3、实行协商原则：省级劳动部门与同级工会、企业家协会研究制定。 工资集体协商一致咨询指导员
四、工资指导线的主要内容 本年度 五、劳动力市场工资指导价位的内容、意义和程序 经济增长预本地区上一年度内容：是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工测、 经济增长、企业 资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方 与 周边地区的 工资增长分析的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 比较 分析 意义： 1、为劳动力市场机制在调节劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。为双方确定工资水平与经济政策分析 提供市场标准。 2、有利于政府由直接行政管 理转变为利用市场价格信号，指导企业形成科学合理的工资分配体系。
3、有利于引导劳动力合理有序流动。 4、可以为新办企业确定初始工资提供参考，也为集体协商工资水平提供参考。 程序： 国家宏观经济形势 能力要求： 信息采工资集体协商的程序 集 基准线 上线（预警线） 抽样调查方调查范围:城调查内容:上一 雇员方：工会代表或半数以下线 上 高位数:前雇员同意的民主选举代表 雇主方：法定代表人或指定他 人 中位数:中间位调查时间:每年一本企业以外 坚持市场取向原的专业人首席代表 首席代表 协商代表的确定 价位制定 第三节 劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类和内容
一、安全生产责任制度；
二、安全技术措施计划管理制度； 三、安全生产教育制度； 四、安全生产检查制度； 五、重大事故隐患管理制度； 六、安全卫生认证制度；
七、伤亡事故报告和处理制度；
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度； 九、劳动者健康检查制度。
能力要求：
一、预算分类
劳动安全卫生保护设施建设费用 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 个人劳动安全卫生防护用品费用 健康检查和职业病防治费用 工伤保险费 劳动安全卫生教育培训经费 有毒有害场所定期检测费用 工伤认定、评残费用等 二、预算编制程序
1、企业最高决策部门决定总体目标和任务 2、安卫职能部门制定具体目标，提出自编预算 3、部门内部协调平衡，上报预算委员会 4、企业预算委员会汇总成为全面预算 三、积极营造劳动安全卫生环境
主导观念：安全第一、预防为 主 第四节观念环 企业劳动争议处理
员工在安全卫生保护方 面的职业道德行为准则
一、劳动争议处理概念、分类、原则 建立健全制概念：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
度 分类：
严格执行规1、 按主体划分制 度环
程人以下，有共同争议理由的； （1） 个别争议，职工一方当事人人数在10 奖惩分（2） 集体争议，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争议理由的； 境
明 （3） 团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2、 按性质划分 直接使用安全技术和无害工艺、无害装（1） 权利争议； 技 术环置 （2） 利益争议。 完善劳动场所设计,实现工作场所优3、 按标的划分 境 化 （1） 劳动合同争议；
劳动组织优（2） 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议； 化 （3） 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
企业人力资源管理师二级第六章劳动关系管理知识点整理
