3、工作知识 与工作有工作某些是否了解工关之事大作的要求，程序部分都不等 了解 方面能增进些知识会更好 对工作有相当程度的了解 对工作了解全面充分 工作各方面均掌握得极为优秀 一向可信工作做好 4、勤勉 于工作的程度 有机会就时常忽视通常能坚大部分时常喜欢闲聊 偶尔会闲做事，偶尔聊 需要人提醒 考虑其贡献偷懒，时其工作 守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将5、工作量 工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶尔超过 量 常人，完成的工作量比要求的多 学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用 学习速度尚可，偶尔需要向主管请教 学习快速，能加以应用 超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用 本项不考虑从未按时量 工作质的方面，完成平均只考虑工作量 工作量 若非一般教导没发吸收 6、学习能力 接受新知识的能力 7、出勤 请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假退 退 退，如有则退 系正常理由 考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早规律性和准时性 多
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。 3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖
标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 直接上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名： 考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 考核项目 工作质量 占30% 合作 占10% 工作知识 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 学习能力 占15% 出勤 占加权得分5% 核分人 备注 分数 特殊说明项（必须说明评分依据） （ ）分（ ）等级 签名（ ） 二、司机及晒图人员 （一）奖金设置标准 1、司机岗 市内出车一次奖金15元； 四郊五县出车一次奖金20元 市外出车奖金50元 安全奖200元/月（如发生交通事故扣除） 2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订） （二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督
室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员 （一）奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖 1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，
绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进
行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接
上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效
奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
A B C D A + + － 表4-4 设计人员成对比较排序法(范例) B － － － － C － + － － D ＋ + + E ＋ + + － “＋”的个数 2 4 3 0 序位 3 1 2 5 － － － E + 1 4 说明： 此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。 考核项目 表4-5 设计人员考核标准表 标准要求 分值 考核标准 实例
工 作 态 度 （40分） 纪律性 12分 无故不参加项目碰头会一 次扣2分 不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分 责任性 12分 未按工作标准，造成不良影 响一次扣4分 工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分 积极性 8分 对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次扣3分 未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分 协作性 8分 不主动配合其他专业，以致 延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分 工 作 能 力 （30分） 工 作 绩 效 （30分） 业务水平 执行能力 15分 15分 一张出图问题超过3个的扣 5分 未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣3分 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 次扣3分 本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分 工作质量 第十三条：院长奖励基金
15分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣4分 为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优
秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于
成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）
第三节 福利制度
第十四条：福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性福利
一、津贴
（一）管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。 职务 院长 副书记 副院长 总工程师 所长 室主任 综合办主任 除综合办外主任 晒图室负责人 津贴 1800 1600 1500 1500 1500 400 600 200 备注 （二）特殊津贴 为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项
津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、
为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法
以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员
津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规
定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，
由企业代为扣缴。
建筑设计公司薪酬管理制度实施方案
