人力资源自我诊断操作方案二

人力资源自我诊断操作方案二

《人力资源自我诊断操作方案》

二、人力配置与使用诊断工具

【总括说明】

《人力资源自我诊断操作方案》简单地说：是假设论证,就是把握脉搏的确诊过程，在运用适合诊断项目；即假设论证贴近中，进一步点击论点和证明论据。

正式诊断是人力资源自我诊断的核心部分：就是从诊断受理阶段→诊断准备阶段→预备诊段阶段→正式诊断阶段，是承接预备诊断中的人力资源全景诊断把脉后进入确诊过程（也就是假设论证到证明），为下阶段分析（论明过程）提供客观事实的数据和分析。

【流程图示】

贴近事实 学习与应用流程 第一部分/自我诊断策划 第二部分/调研工作沟通 第三部分/过往资料查阅 第四部分/自诊操作方案 准备 揭示论点 预定义过程 寻找论据 多文档 假设论证

【操作指引】

检验论述 证明过程 手动操作 第五部分/量化数据分析 数据 第六部分/自我改进建议 决策 自诊操作方案是在按照诊断项目策划和流程，由诊断小组达成的进一步的＂把脉＂和确诊 ，通过预诊，也就是调研沟通的信息和对过往资料查阅，获得对服务的企业大概现状的了解基础上，从而展开正式诊断的方案策划和表格设计，操作指引如下：

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人力资源自我诊断操作方案二

■诊断表格使用：

★其正式诊断分为十个项目主题，每个主题分为8-10子项目；每个子项目设计为10个细项目，共计900个子项目内容。

★自诊方式为选择式（现有、些许、欠缺）以系统设计的项目→子项目→细项目内容为指引，由划分的主题组成形式，以适合、真实和负责任的态度填写。

★按编号整理后，由诊断小组和顾问进行调研内容细项目的统计、归纳综合比例，从而把握各设计的脉络点。

★采取充分参与，客观如实的讨论方式，达至基本共识与衡量和文字表述，并对应做出判定、数据归纳和综合分析。

★按项目工作函和具体人员到位，安排每项目主题诊断时间在60分钟左右。 ■诊断项目汇总：

以下为综合比例统计和综合分析表的格式：

诊断记录 序号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 综合比例： 现有 % 些许 % 欠缺 % 项目主题 人力规划与组织 人力配置与使用 工作绩效与考评 能力开发与培训 薪酬和福利管理 劳动与人际关系 经营与计划功能 制度管理与规范 企业人文化状况 人力成本与审核 方式 诊断 诊断 诊断 诊断 诊断 诊断 诊断 诊断 诊断 诊断 子项/细项目数 统计子项目比例% 现有 8×10=80项 9×10=90项 9×10=90项 9×10=90项 9×10=90项 9×10=90项 9×10=90项 9×10=90项 10×10=100项 9×10=90项 总计：900项 些许 欠缺 当前 √ 2 / 13

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综合分析： 诊 断 小 组 或 顾 问 填 写 【诊断表格】

包括：招聘制度、人力需求、招聘准备工作、内部招聘管理、外部招聘管理、甄选过程、录用与使用、招聘工作评估、人员配置等9个使用表格。

人力配置与使用诊断工具

诊断时，注重企业在人力资源战略规划中，其动态计划与当期人力需求的匹配情况以及是否有效地从企业内进行适合的考虑，所谓先内后外、内外置换。把握要点为： 第一、根据人力资源规划其阶段性本企业人力需求类别和预计项；企业招聘到所规定的入职程序与工作说明书和岗位描述的匹配性，综合技能与素质评估专业特长等。

第二、应聘者了解本企业目前状况、应聘岗位信息和人力资源政策等情况；甄选过程其客观性，录用与使用的考察方式；转正时的工作面谈和效果。

第三、企业内人事“异动”管理的掌握程度，原则规范与细则灵活的运用尺度，是否让员工看到自我发展前景等。

第四、人力配置与使用诊断记录表：

诊断记录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 诊断子项目 招聘制度 人力需求 招聘准备工作 内部招聘管理 外部招聘管理 甄选过程 录用与使用 招聘工作评估 人员配置 细项目数 10项 10项 10项 10项 10项 10项 10项 10项 10项 小计：90项 诊断细项目统计数 现有 些许 欠缺 统计比例：是 % 尚可 % 否 % 3 / 13

人力资源自我诊断操作方案二

归纳分析： 诊 断 小 组 或 顾 问 填 写 诊断小组和顾问填写 序号 1 提要 内容 项目主题 人力配置与使用 方式 诊断 项目数 9 子项与细项数 9×10=90 统计细项比例 现有 些许 欠缺 第五、人力配置与使用诊断分析表： 配合 诊断小组和顾问共同磋商，为下阶段改进提供适合的建议。 说明 归纳分析： 1、招聘制度诊断

编号：2—01

诊断表 适合栏打“√” 现有 些许 欠缺 说 明 企 业 该 工 作 项 主 管 填 时间： 年 月 日 填表人： 序号 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 诊断内容 企业已明确以适合于本企业的招聘原则与员工配置实行制度化管理和按计划性进行工作 能及时满足企业当前需要，弥补岗位空缺；在考虑 降低成本同时，规范招聘行为和确保入职人员素质 根据人力资源规划的指引，作出需求预测和结合动态过程人员活动等因素作出当期计划 根据工作说明书和岗位描述，为录用人员提供甄选考核依据。同时，为应聘者提供关于该工作的详细信息 4 / 13

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⑸ ⑹ ⑺ ⑻ ⑼ ⑽ 人力资源部门按以上⑶、⑷制定具体招聘计划，从而指导招聘工作 招聘制度明确实行效率优先原则，根据不同的招聘要求灵活选用适当的招聘形式和方法 在制度中明确先内后外的原则，体现内部人才培养和重视员工职业发展与激发竞争上进意识 实行双方选择的精神，体现企业自主择人、应聘者自主择业；彼此期望与意愿共识 实行公开公平选才，无论内晋升调动或是外招聘都实行平等竞选、公正评价和择优录用 采取适用的使是人才观念，在确保质量和考虑成本因素的前提下，争取找到最适合人员为目的 诊断小组或顾问填写 写 诊断内容栏统计 扼要分析： 2、人力需求诊断

编号：2—02

诊断表 适合栏打“√” 现有 些许 欠缺 说 明 企 业 该 工 作 项 主 管 填 写 时间： 年 月 日 填表人： 序号 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ ⑹ ⑺ 诊断内容 企业根据人力资源规划和原则确认阶段性本企业人力需求类别和预计项 能准确根据组织对各类人员的需求信息，作出与规划和计划基本一致的审议 企业各部门能按人力资源规划，切实依据长期或短期实际工作需要提出人力需求申请 在确认各部门人员增加或补充的类别和数量基础上与人力资源岗位设定进行核对 企业统一编制的《人员需求申请表》中明确部门、职位责任、权限、人数、条件、技能等内容 人力资源部门对需求资料进行确证和综合平衡，作出权限范围内的管理建议与跟进 对新增加职位或属于原工作任务的岗位分拆人员需求申请，能及时作出具体建议呈报上级审批 5 / 13