（5）了解激励不同员工的方式； （ ）
（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ） 【等级划分标准】 （2分）
A：06～10分：未达到标准； B：11～15分：勉强达到标准； C：16～20分：完全达到标准； D：21～25分：出色达到标准； E：26～30分：最优秀。
本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 （1分）
考评者： 被考评者：
日期： 年 月
2008年11月企业人力资源管理师试题
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分） （1）明确岗位调查的目的 （2分） （2）确定调查的对象和单位 （2分） （3）确定调查项目 （2分） （4）确定调查表格和填写说明（2分） （5）确定调查的时间、地点和方法（2分）
劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分） 确定和调整最低工资标准应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分） （2）社会平均工资水平（2分） （3）劳动生产率（2分） （4）就业状况（2分）
（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目（丙） 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 制造费用（1分） 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 制造费用（1分） 3 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1分） 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1分） 5 劳动保护费 18 制造费用（1分） 6 工厂管理人员工资 120 管理费用（1分） 7 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1分） 8 员工教育经费 36 管理费用（1分） 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 管理费用（1分） 10 销售部门人员工资 210 销售费用（1分） 11 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1分） 11 日
12 13 14 技工学校经费 工会经费 员工集体福利设施费 360 44 36 营业外支出（1分） 管理费用（1分） 利润分配（公益金）（1分） - 合 计
(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分） ①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分） ②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分） ③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分） 三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。 请回答下列的问题：
（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分） 1、评分标准：p61 P67-68(20分)
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）
②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分） ③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分） ④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分） ⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）
（2） 在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分） ①重点看申请表的客观内容；（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） ③判断应聘者的态度；（2分） ④关注与职业相关的问题；（2分） ⑤注明可疑之处。（2分）
2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
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培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题：
( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分） ②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分） ④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分） ⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分） ( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分） ②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分） ③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分） ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）
3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题：
( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评
原因：①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。
②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
11月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。由于2007年教材改版所以真题一般只看2007年以后的，我已更新，但是实际上把之前的真题拿出来看的时候会发现03年的真题的内容在08年还考到了。
2009年5月三级人力资源管理师考试真题
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分） 1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)
1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 (1分)
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2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分) 3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分) 5)、劳务人员接受出境培训。 (1分)
6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 (1分) 7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分) 8)、离境前缴纳有关费用。 (1分)
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)
1)、确定调查对象。 (2分) 2)、确定满意度调查指向。 (3分)
3)、确定调查方法。 (2分) 4)、确定调查组织。 (3分) 5)、调查结果分析。 (2分) 二、计算题(20分)
某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 表1
员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 530 151 59 13 28 10 7 （1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)
推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分) =532+151+59+13+28+10+7
=800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分)
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分)
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。
（2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分)
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。 三、综合分析题(60分)
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分)
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
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维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)
1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分) 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分) 3)、各类人员比例关系要协调。 (2分) 4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分) 5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分) 6)、定员标准适时修订。 (2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)
1)、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2)、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3)、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 (2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 (3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 (4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 (5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)
1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)
2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)
3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (2分) 5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2分) ②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)
优势： 1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1分) 不足：
2)、绩效考评标准更加明确。 (1分) 1)、设计和实施的费用高。 (1分) 3)、具有良好的反馈功能。 (1分) 2)、费时费力。 (1分) 4)、具有良好的连贯性。 (1分) 5)、具有较高的信度。 (1分) 6)、考评的维度清晰。 (1分)
7)、各绩效要素的相对独立性强。 (1分) 8)、有利于综合评价判断。 (1分)
2009年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）
一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）
1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）
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4)、审核绩效考评指标等级划分正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差从高到低进行排列。 (2）
人力资源管理师三级历年真题及答案
