第一章：知己知彼——性格分析工具的选用
一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性 二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理 1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威
2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量 三、DISC性格分析
1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格
2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。 3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系） 4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人 四、性格分析在培训中的运用
1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）
2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同
3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）
五、关于性格分析的答疑及工具 1.关于性格分析的疑问 ：
疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中？
答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗？
答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具 ：DISC最好用
第二章 寻根问底――培训需求调查的流程和方法 一、培训需求调查存在的问题 1.忽视培训需求调查
2.培训需求调查存在的其他问题 （调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节） 3.培训需求调查存在问题的三个原因 （企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题 二、培训需求调查的管理学原理和作用
1.培训需求调查的管理学原理 （对症下药、20/80法则、目标导向原则） 2.培训需求调查的三个重要作用 （确定主题、确定内容、确定目标） 三、培训需求调查的类型和流程
1.培训需求调查的三种类型（ 没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）
2.培训需求调查的基本流程 （1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容） 四、培训需求调查的方法和主要内容
1.培训需求调查的方法 （观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）
2.培训需求调查的两项重点内容 （一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是
培训内容调查）
五、培训需求调查的分析――确定目标 （解决问题、提升能力、提高绩效） 1.确定培训目标的原则 （去伪存真、抓大放小、注意关键人物）
2.确定培训目标的思路和方法（ 从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容） 六、课程名称设计方法
1.设计课程名称的意义 （给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）
2.设计课程名称的流程 （1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）
3.规范的课程名称的要求 （第一，讲什么；第二，讲给谁。规范：对象+主题；主题+对象+量化；双标题）
4.常见的课程名称设计失误 （有对象无主题型、有主题无对象型、耸人听闻型、不知所云型、包罗万象型、唯我独尊型、以偏概全型） 七、关于需求调查的答疑及工具 1.关于需求调查的五个疑问
疑问1：所有培训都要做需求调查吗？是的
疑问2：什么样的调查方法更好？每种各有各的优势。 疑问3：需要同时用几种调查方法吗？可以的。 疑问4：依据调查结果设计培训主题和课程内容
疑问5：如何让调研对象配合？（1、整个调研活动需要宣导；2、调研的内容与对象有关系；3、提高个人魅力）
2.关于需求调查的工具 （1、选择课程结构模型，2、培训背景调查表，3、培训内容调查表） 第三章 逻辑清晰 ――结构设计的模型和工具 一、结构混乱的表现
1.结构混乱的典型案例 （缺乏开发课程的思路和流程，没有完事的逻辑结构，不能有效运用电梯电间将课程呈现出来）
2.结构设计的常见问题 （需求调查不明，内容不规范；结构混乱，或者没有结构） 二、结构设计的管理学原理和作用
1.结构设计的管理学原理 （1金字塔原理，2电梯时间：开场、正文、结尾）
2.结构设计的作用 （1让内容逻辑清楚，便于表达；2科学组织内容顺序，便于理解） 三、课程结构化的具体流程和方法
1.结构设计的依据 （1、需求调查所获得的信息，2、培训师的经验，3、5W2H）
2.结构设计的流程 （第一分析内容的内在结构是以什么方式组合，然后看看有几种分析思路；第二选择主要的结构模式，将最容易阐述和理解的作为主要结构，第三内容归类）
3.结构化的步骤 （第一步确定标题名称，第二步确定三段式结构（开场、正文、结尾），第三步确定主要内容的各式模块，第四步分解各个模块，第五步充实内容。）
4.结构设计最常用的模式 （时间式、分类组件式、A/B式、案例分析式、矩阵式、对比式、复合式） 5.选择结构模式的三个依据（事物本身的内在结构、便于表达和理解的模式、选择培训师最擅长的模式 ）
四、PRM课程开发模型
1.PRM课程开发模型 （现象呈现、原因分析、措施及解决方案） 五、关于课程开发的答疑及工具 1.关于课程开发的两个疑问
疑问一：课程内容除了可以通过需求调查得到，还有有什么方式可以得到（可上网搜索，但不能照搬，要有所改变、有所创新、有所提升）
2.关于课程开发的三个工具 （TTT培训背景调查表、TTT培训内容调查表、选择课程结构模型）
第四章 浑然一体――课程链接的方法和技巧 一、课程松散的表现
1.课程松散的典型案例 ：培训师在台上意气风发，台下学员却是云里雾里
2.课程松散的典型表现 （1内容上没有链接，没有有效的设计，2呈现方式没有链接，3过渡显得突兀，不符合逻辑，4用口头禅过渡，方式太过简单，5选用的链接方式不合理） 二、课程链接的管理学原理和作用
1.课程链接的管理学原理 （1断桥效应，2位差原理）
2.课程链接的作用 （1顺利过渡 2将全部内容形成一个整体 3引导学员 4引导培训师） 三、课程链接的原则和方法
1.课程链接的原则 （1自然链接 2链接紧密）
2.课程链接的两种情景 ：1课程内容设计中的链接（内在和外在的链接） 2课堂呈现时的链接（过渡方法：关联词过渡、声音过渡、身体语言过度、设问过渡；衔接方法：关联词语法、重复关键词法、前后呼应法、交叉引用法、排比句法、列举法、总结连接法） 四、关于课程链接的答疑及工具 1.关于课程链接的疑问
疑问一：思路不清、忘了内容、跑了太远怎么么办（结构化你的内容，重新整理你的结构，板书，不要忘了电脑或者投影，上面有你的讲课内容，将自己置身于事外） 2.关于课程链接的工具 ：紧密链接工具
第五章 一鸣惊人 ――开场白的设计原则和方法 一、错误的开场导入
1.错误开场白的典型案例 ：没有开场白
2.常见的错误开场白 ：1直奔主题式 2装腔作调式 3自我贬低式 4枯燥无味式 5啰里啰唆式 6推卸责任式 7离题万里式 8自我吹嘘式 9虚张声势式 10狐假虎威式 11热闹非凡式 12重复开场 二、开场白设计的管理学原理和作用
1.开场白设计的管理学原理 ：1权威暗示效应、2破冰原理、3三三三原则 2.设计开场白的作用 ：1集中学员的注意力 2 这培训定调 3吸引学员 三、专业开场白的设计原则和方法
1.开场白设计的三个原则 ：1为主题服务 2吸引力 3新颖
2.九种常用的开场白 ：1提问法 2讲故事法 3引经据典法 4案例运用法 5数据列举法 6实物展示法 7活动游戏法 8、回顾法 9综合运用法 四、关于开场白设计的答疑及工具 1.关于开场白设计的疑问
疑问一：每次都需要开场白吗？——是的
疑问二:开门见山不可以吗？——可以，适合两种情况，一种是在校学生，二是有助教破过冰了 疑问三：专门设计开场白是不是显太作?——不是作，是专业
疑问四：除了以上方法还有什么方法可以让开场白更精彩？——新颖性、生动性、赋予情感 疑问五：开场白需要多长时间？——两个原则：一是占课程的10%，二是一般为三分钟左右，不要超过五分钟。
2.关于开场白的工具 ：主持人的开场白模式工具、培训师的开场白模式、
第六章 血肉丰满――案例组织的原则和方法 一、案例设置不科学的表现
1.案例不当的五个常见问题 ：1案例有争议 2案例不具有典型性 3案例陈旧 4案例不能证明观点 5细节有问题经不起推敲
二、案例设置的管理学原理和作用
1.案例设置的管理学原理 ：证实偏见原理、以点带面原理 、奥卡姆剃刀原理 、美学原理 2.设置案例的作用 ：证明观点、充实内容、丰富形式 三、案例设置的原则和方法
1.选择案例的四个原则 ：能够证明观点、具有典型性、具有可靠性、具有新颖性
2.选择案例的两大注意事项 ：第一，并不是每个事件都可能作为案例，案例必须具有典型性，对于案例要有所取舍。第二案例并不是原生态，必须经过合理的加工，要来自生活，高于生活
3.案例的三个来源 ：（1、直接引用：培训需求调查所得，公司公布的资料，专业杂志、网格，2改编：改变内涵、改变角色、改变情节、提升案例的含义；3自编：自已听说的案例，身边人的案例，自已经历的案例）
4.案例加工 ：（案例加工的原则、案例加工的思路）
5.案例的呈现方式 （PPT呈现、以讲授的方式来呈现、发放资料、视频呈现、人物扮演） 四、关于案例设置的答疑及工具 1.关于案例设置的三个疑问
疑问一：案例包括什么？——一个场景、一个故事、一个笑话、一段话、一个数据、一张图片。。。。 疑问二：如何收集案例？——凡事留心、做好记录、团队合作、老师的心态
疑问三：案例很平实，缺乏吸引力，如何使之精彩？——增强新颖性、情节性、趣味性、哲理性 2.关于案例设置的工具：案例设置考核表从典型性、新颖性、趣味性、多样性、可靠性、认证性、数量和来源及表达的流畅性考核。
第七章 有张有弛――课程重点设置及课堂时间管理 一、课程重点设置中存在的问题 1.没有重点 2.现场把握不好
3.课堂时间管理的七个问题 （前紧后松、前松后紧、平均分配、严重超时、提前结束、不管不顾、太露骨）
二、关于课程重点设置的管理学原理和作用
1.课程重点设置的管理学原理 （20/80法则、目标导向原理、因材施教原理）
2.课程重点设置的作用 （1保证内容重点突出，确保培训效果；2做好课程规划，确保培训顺利进行；3符合学员认知习惯，帮助大家掌握培训内容） 三、重点设置以及课堂时间管理的方法
1.课堂时间管理的三个原则 （重点突出、松紧一致、符合浮动要求） 2.如何设置重点 ：依据目标导向，最能够实现目标的就是重点
3.有效管理课堂时间的七个方法 ：（1、预先设计，反复演练 2过程监控器3科学设置结束部分的内容简介4控制好回答问题的时间 5用紧急结尾法应对时间不足 6用总结法填满时间7巧妙地判断时间）
四、关于重点设置及课堂时间管理的答疑及工具 1.课堂管理时间的三个疑问
疑问一：培训师需要看时间吗？——需要，但有技巧
疑问二：可以借助外力判断时间吗？——可以，靠助理、钟
疑问三：如果时间到了，内容没有讲完，怎么办？——衡量课程质量的标准，不是你讲了多少，而是学员学了多少，这才是关键。
2.时间管理的工具 ：开场时间占10%，正文80%（第一方面非重点占20%，次重要占30%，重点50%，）结尾10%
第八章 意犹未尽 ――结尾设计的原则和方法 一、课程结束时的常见失误
1.课程结束失误的典型案例 ：没有结尾，结尾不佳
2.课堂结尾不当的七种表现 ：借口式结尾、过分谦虚式、自我否定式、啰唆式、威肋式、歇斯底里式、有头无尾式
二、关于课堂结尾的管理学原理和作用
1.关于课堂结尾的管理学原理 ：近因效应，无论前面讲的多好，一定要充分设计后最好的内容，以促进学员将培训所学的实际运用，确保培训真正有效
2.课堂结尾的作用 ：强化主题、突出重点、提炼思想、促进行动、 三、科学结尾的原则和方法
1.科学结尾的四个原则 ：必须要有结尾、结尾要完整、结尾要积极、结尾不是结束
2.科学结尾常用的九种方法 ：总结提炼法、发出号召法、展望未来法、推崇法、引而不露法、引经据典法、故事法、综合法、紧急结尾法、 四、关于课堂结尾的答疑及工具 1.关于课堂结尾的四个疑问
疑问一：必须要有结尾吗？——是的，必须要有
疑问二：结尾必须要有力吗？是不是太正式了?——必须有力。 疑问三：虎头蛇尾怎么样？——设计一个响尾蛇的尾巴
疑问四：什么是双结尾方式？——在培训的最后阶段出现两次结尾，这主要是培训师在提问+回答问题环节要采用的方式
2.关于课堂结尾的工具 ：第一步总结全部内容，第二步强调重点，第三步结尾，第四步结束语，第五步邀请主持人上台，第六交接麦克风，下场。
第九章 锦上添花――PPT制作的方法和技巧 一、培训师课件制作常见的十个误区： 1.误区一：过于依赖PPT 2.误区二：工具落后世界十多年 3.误区三：把做PPT 当成课程开发 4.误区四：把PPT及其交叉学科相互混淆 5.误区五：把PPT当成提词稿 6.误区六：过于追求图片型PPT 7.误区七：过于钻研PPT动画 8.误区八：生搬硬套别人的作品 9.误区九：不分讲师版与学员版 10.误区十：不懂排版，毫无美感 二、基础招――短时间改善你的PPT
1.第一招：课程类PPT设计的标尺及三大原则 （原则一：一目了然，原则二：视觉记忆，原则三：实
培训师21项技能修炼（上）
