【附件】
关于建立经营部员工满意度调查制度的说明 一、员工满意度调查的意义和作用
1．为考评经营部经理自身的综合素质提供依据。 2．为本地区各个经营部业绩的评比提供依据。
3．为改善经营部的组织状况，提高经营管理水平提供依据。 二、调查周期
为了降低管理成本，发挥员工满意度调查的积极作用，宜采用“以季度调查为基础，实行每个季度一评比，每半年一总评”的方式进行。即各个分公司人事主管每个季度对下属经营部组织一次员工满意度调查。根据调查评分结果进行评比；每半年进行一次总评，对突出的个人和经营部进行必要的表彰，对存在严重问题的经营部限期进行整改或者采取必要的人事措施进行组织调整。
三、员工满意度调查问卷的设计
经营部员工满意度调查问卷应当由四个部分组成(参见表6—1“经营部员工满意度调查表”)。
1．总体满意度。主要检测员工对经营部以及自己目前岗位所承担的工作的总体满意程度，拟由4个主辅指标组成，即经营部满意度(主辅各一个指标)、本岗位满意度(主辅各一个指标)。
2．岗位满意度。主要检测员工对本岗位工作具体的满意程度，由10指标组成，涉及岗位工作量负荷、工作兴趣、能力发挥与提升、工作目标、业务分工与职责氛围等多项内容。 3．对上满意度。主要检测员工对经营部经理的满意程度，由20个指标组成，涉及经营部经理的胜任能力、领导魅力、工作作风等多个方面。
4．组织满意度。主要检测员工对整个经营部的管理制度、组织环境和氛围等方面的综合满意程度，具体分为薪酬与激励、培训与发展、考评与改进、企业文化与氛围四个部分，由26个指标组成。图6—1反映了经营部员工满意度调查问卷构架设计的主要内容。
调查问卷中的选项不多于5个，采用等距分值与项目加权的综合计分的方法，总分为5x 60=300，具体各个部分的权重有待试验验证之后再确定。 四、员工满意度调查问卷的试验验证
为了使经营部员工满意度的调查充分体现科学性、系统性和可行性的设计原则，需要组织一定的人员，选择若干样本(经营部)进行必要的试验试点，找出表6—1“经营部员工满意度调查表”存在的问题和不足，以便进行必要的补充和修改。
同时，通过试验验证的资料采集、存储和处理，还可以对表6—1各个部分的权重和计分方法作出具体明确的规定。 第二节劳动标准的制定与实施 第一单元工作时间制度 【学习目标】
通过学习，了解劳动标准的含义和构成，工作时间的概念和种类，延长工作时间的概念和内容；掌握各类标准工作时间的计算方法，以及限制延长工作时间的主要措施。 【知识要求】
一、劳动标准的含义
标准是指衡量事物的准则。国家标准(GB／T 3935．1)关于标准的定义是：“对重复性事物和概念所作的统一规定，它以科学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。”标准以科学、技术和实践经验的综合成果，以及经过验证正确的信息数据为基础，以促进最佳的经济效率和经济效益为目的。《标准化工作指南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇》(GB／T 20000．1)中对标准的定义是：为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，
共同使用和重复使用的一种规范性文件。
国际标准化组织(1SO)的标准化管理委员会(STACO)以“指南”的形式给“标准”的定义作出统一规定：标准是由一个公认的机构制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊值，供共同和反复使用，以实现在预定领域内最佳秩序的效果。 将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。
所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。 理解劳动标准，要注意以下几个方面。
第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。这里的“重复性”是指同一事物、概念和行为反复多次出现的普遍性质；非重复性事物、概念和行为，如偶然出现的单一现象、事物或行为，即使作出某种规定，也不是劳动标准。因而劳动标准是可以反复使用的，是针对重复性出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。 第二，劳动标准的制定主体具有多样性。由于劳动标准所规范的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准。必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的重复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准的制定方式。由有权的国家机关包括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定，存在于各类劳动法律渊源的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件，包括劳动法律和行政法规为国家劳动标准，即国家劳动立法均为劳动标准，作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此相联系，国际劳动立法为国际劳动标准。由地方权力机关制定的地方性劳动法规为地方性劳动标准；由劳动关系双方协商制定、并经政府劳动行政部门审核的为集体合同；由用人单位依照法定程序制定并且公示的企业内部劳动规则为企业劳动标准。
第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。 第四，劳动标准的表现形式具有多样性。由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等；以劳动标准制定技术划分，主要为定性标准和定量标准等。
第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳动标准，国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行，不允许当事人协议予以变更；除强制性劳动标准外，还有非强制性劳动标准，如政府发布的工资指导线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准化机构推荐的劳动标准等不具有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行或参考执行。集体合同、企业内部劳动规则中规定的劳动标准，不具有法律强制力，但因其依法制定，因而具有约束力，要求劳动关系的当事人及其关系人执行。 第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。国家劳动标准在其适用范围内具有普遍的法律效力；集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的企业内具有约束力。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。 二、劳动标准的结构
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