人力资源招聘与录用流程
〈一〉人员需求诊断
1、.由公司统一的人力资源规划,或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。人员需求表依据职务说明书制定。包括如下内容： ? 所需人员的部门、职位 ? 工作内容、责任、权限 ? 所需人数以及何种录用方式 ? 人员基本情况（年龄、性别等） ? 要求的学历、经验 ? 希望的技能、专长 ? 其他需要说明的内容
3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。 〈二〉制订招聘计划
经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招
试用员工上岗试用 录用人员岗前培训 招聘测试与面试 人员招募 人力需求诊断 制定招聘计划 聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。 计划的主要内容包括：
● 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。 ● 从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔
有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。 ● 录用基准
即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能(specific skills)、工作经验(relevant experience)、个性品质(personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点：哪些素质是职位要求所必需（essential）的，哪些是希望(desirable)应聘者具有的。 ● 录用来源
确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，企业招聘高级管理人才时比较适用；而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。 ● 招聘录用成本计算
每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数 除此之外，下列的成本计算也是必不可少的： 人事费用。工资、福利及加班费。
业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备等的费用。 〈三〉人员招募 1. 组织内部人员调整
2. 外部选聘,发布征聘信息及广告 ● 招聘方法的分类 委托各种劳动就业机构
A. 委托各类学校的毕业生分配部门推荐 B. 利用各种职业介绍所招聘
C. 利用各种人才市场、劳务市场等招聘 D. 委托猎头公司招聘 自行招聘录用
利用同事、亲属关系介绍 个别募集聘用
利用招聘广告募集，包括报纸广告、杂志广告、电视广告、电台广告、广告传单等 ● 各种招募方法的分析比较 ● 选择适合本企业的招募方法 ● 讲究招募技巧
● 筛选求职人员登记表,了解个人简历 求职人员登记表的设计
● 个人情况：姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等 ● 知识背景：如最终学历、学位，外语水平等
● 工作技能：与工作相关的某些特殊的技能等，如计算机操作 ● 工作经验：工作年限，主要工作成就等 ● 个性品质：性格特点及个人的爱好等
● 生活及身体素质：家庭成员、身高、体重、健康状况等 ● 其他情况：离职的原因，应聘职位的动因等 2)求职人员登记表的筛选 〈四〉招聘测试与面试 组织各种形式的考试和测验 ● 专业技术知识和技能考试 ● 能力测验 ● 个性品质测验 ● 职业性向测验 ● 动机和需求测验 ● 行为模拟 ● 评价中心技术
最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 ● 确定面试考官 ● 选择合适的面试方法 ● 设计评价量表和面试问话提纲 ● 面试场所的布置与环境控制 面试过程的实施
分析和评价面试结果
确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 面试结果的反馈
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 面试资料存档备案
最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。 〈五〉录用人员岗前培训 培训内容
● 熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范 ● 了解企业文化、政策及规章制度 ● 熟悉企业环境、岗位环境、人事环境 ● 熟悉、掌握工作流程、技能 培训周期
培训周期一般为三天至一星期，特殊岗位的培训可以适当延长。 对不合格者的规定
培训合格者方可上岗工作，培训不合格者给予机会再行培训，如仍不合格者，应予以辞退。
〈六〉试用员工上岗试用 试用周期
培训合格者上岗试用，试用周期一般为三个月；特殊岗位的试用期可为六个月；试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。 对不合格者的规定
试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。
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