宽带薪酬设计的基本原理
文/赵日磊
整体性薪酬的概念
薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。
图6-1 经济性薪酬示意图
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示。
图6-2 非经济性薪酬示意图
传统薪酬模式的缺陷
传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示。
图6.3 传统薪酬模式的缺陷
（1）等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。
（2）级差小。激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。 （3）级幅小。标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。 （4）无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。
（5）等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。
宽带薪酬的概念
宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。
美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
1.宽带薪酬的几个基本概念 宽带薪酬示意表，如表6-1所示。
表6-1 宽带薪酬表示意图
档级 重叠度 30% 28% 29% 29% 32% 31% 33% 36% 档差 2900 2000 1300 800 600 400 300 200 100 递增系数 50% 50% 48% 48% 44% 44% 42% 40% 等级 1档 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 90% 90% 85% 85% 85% 80% 80% 80% 80% 26100 29000 31900 34900 37800 40700 43700 46600 49500 17400 19300 21300 23200 25200 27200 29100 31100 33000 11800 13000 14300 15500 16800 18100 19300 20600 21800 8000 5400 3800 2600 1900 1300 8800 6000 4200 2900 2000 1500 9700 6500 4600 3200 2200 1600 10500 11400 12200 13000 13900 14700 7100 4900 3400 2400 1700 7700 5300 3700 2600 1900 8200 5700 4000 2800 2000 8800 6100 4200 3000 2100 9400 6500 4500 3200 2300 10000 6800 4800 3300 2400 幅宽 一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。 （1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。
（2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。
（3）档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。
档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）
（4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值） 2.宽带薪酬的理论依据
宽带薪酬的基本假设：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；一位操作熟练的工人对企业的贡献并不少于一位车间主任；一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。在这个前提的基础上，宽带薪酬还有四个基本理论依据：
（1）“彼得原理”。在企业组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任岗位的总体倾向，优秀的员工不一定是优秀的管理者。也就是说，同样能创造高价值的员工由于岗位晋升受限，可以给予相应的薪酬激励作为贡献的回报。
（2）“锦标赛理论”。在激励缺失的情况下，晋升应该由薪酬激励补充。就像锦标赛一样，奖牌只有冠亚季军才能享有，而其他参赛者可以获得比赛积分，同时配套相应的奖金激励。
（3）组织扁平化。晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强。随着企业组织的扁平化管理，职责范围在扩大，而管理岗位有限，需要配套相应的薪酬作为补充。
（4）大规模岗位轮换。培养复合型人才，有效避免工资频繁变动。通过给予员工挑战性的工作，同时配备相应的薪酬激励，实现人员岗位轮换。
3.宽带薪酬和传统薪酬模式的比较
（1）相同点。宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的，都包含了岗位的各种级别，并允许在级别范围内进行一定程度的波动。
（2）不同点。宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽被拉大。宽带薪酬更加注重绩效的概念，只要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不一定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。
4.宽带薪酬的决定因素
宽带薪酬决策要综合考虑薪酬决定的标准、薪酬市场定位、薪酬构成方式、薪酬等级与幅度以及薪酬制度管理等五个方面的因素，如图6-4所示。
图6-4 宽带薪酬模式的决定因素
5.宽带薪酬的四大价值
岗位、员工的能力、员工的绩效表现以及市场对人才的需求四个因素是确定一个岗位薪酬标准的关键，不同岗位的薪酬标准设计的侧重点不同，一般是几种因素的组合。具体如图6-5所示。
图6-5 宽带薪酬的四大价值
选自《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》，电子工业出版社出版，赵日磊著
宽带薪酬设计的基本原理
