《申彤集团考核管理办法》
第一章 总则
为了激发员工的工作主动性，提高工作效率，提升公司的管理水平和核心竞争力，特制定本绩效考核管理办法。
第二章 目的
第一条 绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现在职位要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
第二条 绩效考核为绩效奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，以确定绩效奖金的发放标准。
第三条 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过鼓励先进、鞭策后进，实现人才队伍的优胜劣汰，也为帮助员工提升个人工作能力，实现自我价值，帮助企业输送优秀人才起到保障作用。
第三章 基本原则
第四条 遵循公平、公正、公开、客观的原则。
第五条 阶段性和连续性相结合的原则，全面考核、动态调整、综合应用，将单位整体绩效、单位各部门的绩效与员工工作业绩的提升和综合素质的提高相结合。
第四章 考核范围
第六条 参加考核单位：集团内部全体单位。 第七条 不参加考核人员：
一、 不在编员工； 二、 不在岗员工； 三、 实习生。
第五章 考核实施
第八条 基础分值
考核统计采用“百分制”，即每月基础分值为100分，对应单项考核结果加减分数，最后各单项分数相加，得出的总分数即为考核得分。 第九条 分类考核
根据考核对象的不同，分为单位考核、部门考核和人员考核三大类。其中，单位考核对应的为单位负责人，部门考核对应的为部门负责人，一般员工考核对应的为员工本人。
第十条 考核指标 一、单位考核：
单位负责人：当月本单位全体人员的人均得分；
单位行政副总：当月本单位全体行政条线人员的人均得分； 单位业务副总：当月本单位全体业务条线人员的人均得分； 单位党支部书记：当月本单位的党、团、工会活动得分。 二、部门考核
详见《部门考核管理办法》。 三、人员考核
详见《一般员工考核管理办法》。 第十二条 绩效奖金基数
绩效奖金由季度奖和年终奖构成，其中季度奖总额与年终奖的比例对应为1:1。根据工作岗位的高低，绩效奖金基数从高至低依次不等，具体划分如下：
行政级别 高层管理人员 基层管理人员 一般员工 月基数 季度基数 20000 10000 5000 60000 30000 15000 年终基数 全年基数合计 240000 120000 60000 480000 240000 120000 第十三条 考核时间及奖金发放
绩效考核按时间可分为季度考核及年终考核。 一、季度奖 季度奖一季一发。 二、年终奖 年终奖一年一发。
第六章 附则
第十四条 本办法自颁发之日起执行。
第十五条 本办法由申彤集团人力管理中心负责解释。
集团人力管理中心
2015年1月
申彤集团考核制度
