如何挑选一名优秀的人力资源经理
摘要：随着知识经济的快速发展，人力资源管理在企业中的角色定位也发生了变化，而人力资源经理作为企业人力资源管理系统的主要负责人，他不仅承担着企业内部事务性人事管理的任务，还承担着把人力资源纳入企业运作体系之中，使之支持企业发展的任务。由于其重要性和特殊性的存在，挑选一名优秀的人力资源经理对于一个企业而言就显得尤为重要。本文主要从人力资源经理的资质要求以及如何对资质进行测评两方面来进行详细的研究。 关键词：挑选；优秀；人力资源；经理
中图分类号：f272.91 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01 一、人力资源经理的资质要求
要想挑选一名优秀的人力资源经理，我们首先需要明确人力资源经理的资质要求。在这里我们选取了boyatzis在1982年提出的对资质的定义，他认为“资质是一个人为了有效地、出色地完成工作而具有的潜在特征，可以是动机、特质、技能、个人自我形象、社会角色和知识等”。从20世纪90年代开始，以ulrich为代表的国外学者对人力资源管理者的资质模型进行了许多实证和理论研究，进入新世纪以后，国内学者也开始对这一问题加以关注。 (一)国外学者的研究
美国密歇根大学商学院在人力资源管理者资质模型的研究成果获得了较为一致的认可。在ulrich教授在2003年出版的项目报告
中最终得出优秀的人力资源管理者必须具备的五方面资质，分别为：战略贡献、个人可信度、人力资源实施、业务知识和人力资源技术，共包含了15项具体的资质。
美国公共管理学会(napa)从20世纪90年代初期开始对人力资源管理者的资质模型进行研究，该学会在1996年的报告中提出了人力资源管理者的资质模型。该模型提出了人力资源管理者的五种角色，分别为：战略伙伴、变革代理人、领导者、人力资源专家和员工利益的倡导者，同时该模型提出了30项资质，分别归入这5类角色之中。
美国国际人事管理协会(ipma)在napa模型的基础之上对这一问题进行了深入研究，建立了新的人力资源管理者的资质模型。该模型将人力资源管理者的角色分为四种，分别为：人力资源专家、战略伙伴、变革代理人和领导者，同时提出了22项资质分别归入这四种角色。
美国人事管理办公室(opm)的人力资源与开发中心在资质模型的应用方面进行了广泛研究，他们的研究将人资源管理者的各种资质与napa提出的人力资源管理者的5种角色进行了一一对应，并对各种资质进行了具体解释。
通过上面的介绍我们可以看出，国外学者对于人力资源管理者资质模型的研究是基于人力资源管理者所扮演的角色来进行的，在每一种角色内又分别包含了若干的资质要求。 (二)国内学者的研究
陈万思，2005年在深度访谈和工作分析的基础上，设计了《人力资源经理胜任力量表》，通过问卷调查得出最终结论：人力资源经理的资质模型包括职能管理能力、员工管理能力、变革管理能力和战略管理能力四项，量表的内部一致性信度达到了0.971。 张兰霞，2005年认为，人力资源经理的资质评价可以基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价来进行。其中主观评价指标包括教育背景与知识结构、个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力和传导人力资源管理实践的能力6个指标，客观评价指标主要考核人力资源经理在战略管理、组织行为学、人力资源管理等方面的知识。其中主观评价指标是为了专家给出评价意见而设定的，其评价信息反映了专家的主观程度；后者是为被评价对象自身情况而设定的，其评价信息反映了一定的客观程度。 此外，还有一些业内人士从实际操作的角度对人力资源经理的资质要求进行了阐述，但他们的结论更多地是根据从业经验和对该领域的理解而提出来的，缺乏一定的实证依据。 (三)评述
1.国外学者对于人力资源管理者资质模型的研究是基于人力资源管理者在企业中的角色来进行的，在每一种角色内又分别包含了若干的资质要求。对于人力资源管理者在企业中承担的角色，国外学者达成了相对一致的意见，尽管在不同的研究中，每个角色内部的具体资质有所不同，但大都反映出该角色对于人力资源管理者的资质要求，值得借鉴。
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