具备 专 业 知 识 具备本岗位需要的专业知识程度 具备 较好 丰富 根据岗位任职人员学历证明、技术职称证明、培训经历证明来确定。专业技术职称等级确定需要有国家明文规定或有充分说明等级的证据。 实综合运用专业知识和实践际经验进行实际工作操作的操能力（权重40%） 作 专业技能 理解能力 参谋能力 正确理解组织目标、行动计划以及上级意图而推进计划执行的能力（权重20%） 根据目标、现状以及环境制约因素而对制定行动计划提出合理建立、方案的能力。（权重40%） 具备 强 高超 具备 强 高超 具备 强 高超 具备 强 高超 具备 强 高超 具备 积极 自我完善 具备 积极 自我完善 具备 积极 自我完善 社会角色能力 执执行既定计划的能力（权重行70%） 力 人个人在组织中的评价、影响格力以及标杆示范作用。（权魅重30%） 力 上个人主动追求素质提升的进心理状态（权重40%） 心 心协工作中与其他人员团结协理作作的精神状态（权重 特性 40%） 质 道个人的道德品行状态，重点德关注与岗位及工作相关的品道德品行（权重20%） 质 得分计算办法：
a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%
b 举例示范：研发部经理李四，他的各要项得分分别是：
专业知识80 分，实际操作60 分，理解能力80 分，参谋能力80 分，执行力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质80 分，那么依据计算公式，李四的总分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分
特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如李四执行力这一要项经考核达不到60 分要求，则李四领导力要项得分为30 分，依此类推。 4 职位等级评定办法：
A-B职等职级评定：A、B职等为公司经营决策层，经过素质等级评定，总分60分为及格，未达到者自动降档；总分在65-69分的，定为B3级；在70—74 之间的，定为B2级；在75-84分的，定为B1级；在85-89分的，定为A2级；在90分以上的，定为A1级。
C职等职级评定： C职等为公司高层管理人员，经过素质等级评定：总分60分为及格，未达到者自动降档；在65-69分的，定为C4级；在70-74之间的，定为C3级；在75-79之间的，定为C2级；在80-84之间的，定为C1级；在85-89之间的，定为B3级；在90分以上的，定为B2级。
D、E职等职级评定：D、E职等为公司中层管理人员，经过素质等级评定：总分为60分为及格，定为E6级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为E5级；在70-74之间的，定为E4级；在75-79之间的，定为E3级；在80-84之间的，定为E2级；在85-89之间的，定为E1级；在90-94之间的，定为D5级；在95以上的，定为D4级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为
D3级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为D2级；连续四个测评年度，总分在95分以上的，可定为D1级；连续五个测评年度，总分在95分以上的，可晋升为C档4级；连续六个测评年度，总分在95分以上的，可定为C3级；
F职等职级评定：F职等为公司骨干层员工，经过素质等级评定：总分为60分为及格，定为F7级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为F6级；在70-74之间的，定为F5级；在75-79之间的，定为F4级；在80-84之间的，定为F3级；在85-89之间的，定为F2级；在90-94之间的，定为F1级；在95以上的，定为E6级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为E5级；
G职等职级评定：G职等为公司普通员工，经过素质等级评定：总分为60分为及格，定为G8级，未达到者自动降档；在65-69分的，定为G7级；在70-74之间的，定为G6级；在75-79之间的，定为G5级；在80-84之间的，定为G4级；在85-89之间的，定为G3级；在90-94之间的，定为G2级；在95以上的，定为G1级；连续两个测评年度，总分在95分以上的，可定为F7级；连续三个测评年度，总分在95分以上的，可定为F8级； 5 职位等级评定操作流程：
A 职位等级评定适用范围为公司全体员工，决策经营层职位聘用及考核由股东会进行。
B 职位等级评定由行政人事部部组织公司领导人、各部门负责人、部分骨干级优秀员工组成评议小组对被评议人进行评议，行政人事部负责审核评议小组成员资格。
C 职位等级评定每年进行一次，定于年终绩效考核结算完结后进行，评定结果有效期限一年。
D 职位等级评定采取会议形式进行，各评议小组成员根据资料对被评议人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，为被评议人的最后得分，按照最后得分评定被评议人等级。
E 评议结果向当事人公布，被评议人如果对评议结果持有异议，可直接向行政人事部申述，由行政人事部相关人员进行调查取证，并会同公司领导、直接主管进行仲裁，仲裁结果为最后结果，一般不再变动。
F 如遇评议小组成员被评定审核的情况，该人员应回避评定场合。 G通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在素质评估后提出建议，经行政人事部、总经理批准确定。试用期职员如在职时即担任部门负责人以上行政职务，或公司财务经理、副经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据下表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2 年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调1-3 级；有2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调节器1-2 级。对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、总经理批准确定。
适用范围：未担任行政职务普通员工 0-2年工作经验者 试用期员工学历 级别 本科 G4 薪酬标准 2400 2年以上相关工作经验者 浮动范围 可适当上浮1-4级 大专 中专 G6 G8 2200 2000 可适当上浮1-3级 可上浮1-2级 H其他未尽事宜，行政人事部拥有最终解释权。 二、工龄工资设计方案：
1、定义：是指根据员工入职年限所计算的薪酬。
2、思路；避免简单的“直线递增”法（工龄工资=工作年限*每年的工龄工资增额）给公司带来的薪酬总额控制困难，而采用压缩递增法进行计算。 3、计算方法：
工龄薪酬计算表
年限 计算方法（Y1表示工龄薪酬数，X 表示工龄薪酬递增额） 系数取值 X=100 A=0.7 B=0.4 3 年以内 Y1=工作年数N*X 4—8 年 Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X（A﹤1） 8 年以上 Y3=Y2+（工作年限-8）*B*X（B﹤A） 三、绩效薪酬 （一）设计基础
1、定义；根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。 2、特点：
a.属于风险收入，坚决执行“凭工作业绩、绩效说话”的原则。
b.依据岗位性质以及岗位层级合理分配绩效薪酬与基本薪酬的比例，坚决避免一刀切。
c.奖金分配奉行差距原则，加大员工奖金收入的震幅强度. 3、浮动工资结构设置：
薪酬体系设计方案56980
