人力资源三级基础知识总结材料
基础知识第一章劳动经济学
劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2乂具有绝对的稀缺性3本质表现是消 费劳动力资源的支付能力、支付手段。即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和 愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方.法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：1规范研 究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究 的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方?法研究经济 现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义, 它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI
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福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付
福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。
福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业 自定性和灵活性。
实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成 本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加 就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获 得报酬或经营收入的经济活动。
总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和==消费+储蓄 总需求==消费+投资
失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有 就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。失业类型：I,摩擦性失业：劳动者进入劳 动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变 化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经 常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2. 技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理 而
造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政 策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。
3. 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结 构
性失业，结
构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力 市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源 管
理。4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节 性失业。
失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。 失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100% 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳 动者净胜需要的满足程度。 政府支出
政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。财政政策分为：1扩张性（积极性） 的财政政策2紧缩性（稳健性）的财政政策。
政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率 货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、 稳定物价和经济增长的一神宏观的经济管理政策。
政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务收入政策作 用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。 收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制 度。第二，对遗产、赠与、财产、（土地、房产等不动产）、高消费征税。第三，发展社会保 障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭 与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训， 第一五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条 件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。 基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标 第二章劳动法
劳动法的基木原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必 须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范好指导思想。
劳动法原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一。 2.指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。3.劳动法的基本原则有助于劳动法的 理解、解释，对于认识劳动法木质有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的缺陷。
保障劳动者劳动权的原则：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并 因劳动产生或与劳动有密切练气的各项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择业权、劳动 报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。
劳动权受到国家保护，具体体现为1基本保护2.全面保护3.优先保护
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劳动关系民主化原则的内容：I劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利2.劳 动关系当事人双方有就劳动关系实物和生产精英实物进行平等协商的权利3.劳动关系当事 人双方享有集体协商权和共同决定权，不能由单方决定。4.政府制定或者调整重大劳动关系 的标准应该贯彻“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或者听取 工会和企业家协会的意见5.用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人.单位对劳动 者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。6.劳动争议仲裁委员会的组成应该 贯彻“三方原则”7.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
物质帮助全的原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险 来实现。社会保险的基木属性就是它的强制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳 定和谐。
物质帮助权特征有：社会性、互济性、补偿性。
我过宪法规定了劳动者的基本权利：劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全尾声保护权、 物质帮助权、培训权、结社权等原则。
劳动法律的劳动发的最主要表现形式。主要内容为：劳动关系法和劳动标准法。
雇用规则==（内部劳动规则）雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必然要求其组织 内的雇主与雇员的行为有所规范。
劳动（雇用）企同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
集体合同:是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条 件的协议
劳动法律制度：1.促进就业法律制度2.劳动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职业培训 制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7工会职工民主管理制度8劳动法的监督检 查制度
劳动法律关系：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
劳动法律关系种类：1.劳动合同关系2.劳动服务法律关系3.劳动行政法律关系
劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的显示形态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双 务关系4.具有国家强制性
劳动法律关系构成要素分别为：主体、内容、客体。主体：是指依据劳动法律的规定， 享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。所谓劳动权利能力是劳动法律关系的主体依 法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
客体：是指主题权利义务所指向的实物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果
行为人做出意思表示的劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）应符合一下基木要求：1 行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止.劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效 果的意图。2.意思表示必须完整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必须 内容。残缺不全的，通常不能使法律行为成立。3.行为人必须以一定的方?式将自己的内心意 图表达与外部，可以由他人客观地加以识别。 第五章
人性的内容：1自然属性又称生物属性。2.心里属性，包含四方面： 心理过程、心理状态、个性心理特征、和个性一是倾向。
人性的特征：I.具有能动性。2.具有社会性3.具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具 有个体差异。
管理中人性假设：1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观 认识、看法与判断。2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被 管理者的人性认识和判断。3.人性假设的管理者对被管理者实施管理的依据基础或前提。
4. 管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理者手段在变，
以至于呈现出不同的管理阶段。
四种人性假设：1“经纪人”假设，认为人的行为是为了追求自身的经济利益，由此经济诱 因才引发了人的工作动机，人们的工作目的是为了报酬2.“社会人”假设，是假设人性是在善 良的基础之上，人不只为经济利益生存，更在于工作中的社会关系。3.“自我实现人”假设，
即是指人都是需要发挥自己的潜力°充分展示发挥自己的才能，实现理想抱负，以及人格趋 于完善的一种人性。4.“复杂人”假设，既不是单纯的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更 不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。
人本管理的基本含义：1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而建成的。2.企业为 人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3.人木管理不是企业管理的又一 项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
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人本管理原则：1.人的管理第一 2.满足人的需要，实施激励.3.优化教育培训，完善人、开 发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐人际关系6.员工个 人与组织共同发展。人木管理的机制：1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环 境优化机制6.选择机制。
人力资本的含义：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结 于人力资源体中，并能给人带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和，人力资本概念 包括以下几方面的含义：1.人力资本是最活的资本，它凝结于劳动者体内2.人力资本直接有 投资费用转化而来3.与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。4. 人力资木内含一定的经济关系。
人力资本特征：1.人力资本存在于人体之中，与人不可分离2.是以一种无形的形式存在3. 具有时效性4.具有收益性5.具有无限的潜在创造性6具有累积性7.具有个体差异性
人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或食物），增加或者 提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产品增加上的一种投资行为。 人力投资的特征：1连续性、动态性2.主体与客体具有统一性3.投资者与受益者的不完全 一致性4.投资收益形式多样
人力资本支出分为三类：I.实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出3.心里损失 人力资本投资与成本相关的概念：1.人力资本投资的机会成本，机会成本是指因投资于人 力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支 出一旦发证，你就不能再把这笔钱用语储蓄
购买股票或者其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会，同样，用于 人力资本投资时间也是一种机会成本损失。2.社会成木和私人成本3.边际成本，每增加一个 单位的人力资木投资所造成的人力资木支出的增量，成为边际成木，边际成本在人力资木投 资理论中被广泛使用。4.沉淀成本。
培训和教育投资一样，也有类似的成本支出，只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。
1.时间因素2.收益分布3.费用分担
影响私人投资收益率的因素包括：1 .个体偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.货币 的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策 人力资源开发目标的特征：1.多元性2.层次性3.整体性
人力资源开发的理论体系：1.人力资源的心里开发2.生理开发3.理论开发，主要通过人类 劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、 道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动理论问题的研究和指导，使员工正确认识和处 理道德与利益的矛盾，或称“利”与“义”的关系问题
人力资木与人力资源创新能力的联系：1 一般型人力资木2.专业型人力资木3.创新型人力 资本。
影响人力资源创新能力的因素：1天赋2.知识和技能3.个人努力4.文化5.经济条件 职业开发的内涵，阐述如下几个具有特殊意义的几个问题：1.改善组织的人力资源开发与 管
理活
动2.改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和拜托工作困境3.改善所有职业阶段 上的匹配过程，使之于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机4. 正确助理员工在职业生涯中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题。5.在不同 的生命阶段使家务和工作取得均衡6.使所有员工保持生产率和动力。
管理开发的基木手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段 等。
人力资源的特点：人力资源是指在一定的时间和空间的条件下，劳动力数量和质量的总和。 按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或 某一企业的人力资源，具有以下特点：1.时间性2.消费性3.创造性4.主观能动性。
现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：1.在管理内容上，传统人事管理 以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性 工作。现在人力资源管理则以人为中心，将人作为一种需要资源加以开发、利用和管理。2. 在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体 开发。
3在管理方式上，在传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人 力资源管
理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多 表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4.在管理策略上, 传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，属于战术性管理，现代 人力资源管理不仅注重近期或者
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当前具体事宜的解决，更注重人力资源整体的开发、预测与规划。根据组织的长远目标， 制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。5.在管理技术上，传统 的人事管理照章办事，机械呆板，而现代的人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新 的技术和方法，完善考核体系，评测系统等科学手段。6.在管理体制上，传统的人事管理多 为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事，现代人力资源管理多为主动开发型，根据 组织的现状和未来，有计划、有目标的地开展工作。7.在管理手段上，传统的人事管理手段 单一，以人工为主，而现代的人力资源管理的软件系统具有计算机自动生成结果，及时准确 地提供决策依据。8在管理层次上，传统的劳动认识管理部门往往只是上级的执行部门，很 少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最 重要的高层决策部门之一。
高素质人才包括三类：一是具有经济战略头脑的企业家人才，二是掌握并具有开发能力的 管理和技术人才，三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。
管理哲学：一?种哲学是将员工看成单一的技术要素，认为：他们或多或少地、有意无意地 总是与组织的目标发生抵触。另一神哲学则认为:员工是组织时活”的要素，是具有主动性、 积极性和创造性的一种特殊的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。 不同的人力资源管理哲学根木区别在于：一个是用人做事，一个是乐于成事。
现代人力资源管理的基本原理：1同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2.能位匹配 原理：人员招聘、选拔与任用机制。3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 4.效率优先、激励强化原
理：员工酬劳与激励机制5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6.动态优势原 理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。
现在人力资源管理原则：1.完整全面的看待人的因素，2.使员工认识到工作的意义以员工 与企业的利益休戚相关。3.肯定个人尊严4.鼓励员工自立自强5.不断加强员工之间的沟通， 随
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