企业人力 资源开发 员工 满意 人 才 经 营
）人力资源的难以模仿性：员工独特的价值观，核心专长与技能，与公司经营管理模式相匹配，如美国杜（2邦公司的安全教育体系难以模仿，因这个制炸药起家的公司，安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深入 人心了。 3（）人力资源的稀缺性与独特性：核心供给不足，非均衡分布，不能从市场任意获取，难以模仿，难以替代。）人力资源的组织化特征：人力资源已然成为整个组织的一个有机组成部分。如华为“认真负责和管理有（4 。效的员工是华为最大财富” 二、人力资源管理实践获取竞争优势 ．模型1．
HRM实践 以员工为中心 竞争优势 以组织为中心
HR规划职 能力 产出 成本领先 动机 员工保留 遵守法律工职位描述 位 作相关 产品差异 的态度公司形象通过人力资源管晋升降级 任理实践获取竞争优势的途径 权责 任 务 力任招聘职资格 分 甄选 格资 职 任 格资 任 职 资 格 隐 所属工作部门 重要 能力水平 胜任特质 程度2 3 4 5 -511 性 工作工作 招聘挑选 职任显 性 培训/开发 绩效评估 职位 人力资源规划 内在能力、 工作场所 工会、安全责置 正式 教育
2．人力资源管理对竞争优势产生的直接影响：降低人工成本、提高HR的成本产出率 产生成本领先；改变员工对客户服务的质量、态度等形成产品差异。
人力资源管理对竞争优势产生的间接影响：HRM实践到以员工为中心结果到以组织为中心结果到企业竞争优势。
第三节案例：得州仪器公司的成功秘决
美国得州仪器公司是一家全球化的半导体制造商，公司在数字信号处理设备的设计、生产方面具有世界领先地位。公司的经营目标是：实行以价值增长、财务稳定性为核心的战略，努力成为位居全球第一的电子公司。
得州仪器公司一直把人力资源看成是企业的一项巨大资产，因此，被公认为是资源管理领域的“带头人”。人力资源副总裁帮助公司认识到：对员工技术能力的开发是确保企业长期战略成功的关键，同时，公司的各项经营活动都要接受三个维度的评价：经营成功与否，财务是否改善，人是否适应为。
公司的三大主导目标之一是加强员工开发。为确保人力资源能在企业战略中做出贡献，公司采取了一系列措施，如提前进行员工开发；共同制定个人开发计划；鼓励员工主动参加某些课程的学习；鼓励员工在公司内部进行流动等。员工开发计划不仅提高了员工对公司的满意度，而且公司发展储备了管理人才。除此之外，公司十分重视通过招募来吸引适合公司的需要的新员工。
为此，公司花费了大量的资源，在国际互联网上创建了一个专门的招募网页，以便吸引顶尖人才。为了确保公司具有一支多元化的员工队伍，公司对人力资源管理中的多元化问题和道德伦理问题进行了研究。为此，公司建立了一个多元化的网络，并制定了相应的监督计划：鼓励决策的道德化，并保持公司价值观的一致性。在与员工的信息沟通上，人力资源部门也积极帮助员工理解公司对伦理道德的要求。
问：（1）得州仪器公司获得竞争优势的原因是什么？
（2）你认为得州仪器公司的人力资源管理活动有哪些可供其他企业借鉴之处？
第一章补充：中国人力资源法律体系及内容
1． 综合性规章：如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，《外商投资企业劳动管理规定》和违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》等
2．劳动合同和集体合同方面：如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《集体合同规定》《关于加强集体合同审核管理工作的通知》等
3.工资方面：如《工资支付暂行规定》、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》、《关于实施最低工资保障制度的通知》、《股份有限公司劳动管理规定》、《外商投资企业工资收入管理暂行办法》等
4.工时和劳动保护方面：如《<国务院关于职工工作时间的规定>实施办法》、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》、《重大事故隐患管理规定》、《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》、《未成年工特殊 保护规定》等．
5.促进就业和职业培训方面。如《就业登记规定》、《职业指导规定》、《就业训练规定》、《职业培训实体管理规定》、《企业职工培训规定》等
6. 社会保障方面：如《企业职工生育保险试行办法》、《企业职工患病或非因工负医疗期规定》、《企业职工工伤试行办法》、《关于加强企业职工社会保险基金投资管理的暂行规定》等 有劳资纠纷可通过以下途径：劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会，法院。且劳动争议仲裁委员会是前置程序。 一则招聘广告：
我公司是一家集化工、材料、电子、贸易为一体的大型企业，现拟招聘1名产品推销员，具体要求：
1. 年龄35岁以下，男性 2. 大学本科以上学历 3. 有3~5年工作经验 4. 有北京户口优先
有意者，请与某某小姐联系，联系电话：某某某某。。。。。 某某某公司
问：对以上广告内容有何想法？对今后我国人力资源法律建设有何新想法？
第二章：人力资源战略规划
企业为了实现自己的发展目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，要求企业制定人力资源规划。
第一节：人力资源战略
1．人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的过程 人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略2.
吸引战略：以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队；常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等；严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本；相互间为单纯利益交换关系。
投资战略：通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才；注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系；管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任；企业对员工是种投资。 补充：管理培训生制度
管理培训生制度一般是指企业集中资源对具备高层管理潜能的年青人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。作用：增加企业对最具领导潜能的人才吸引力；将毕业生打造成最优秀的领导人才；组织保持持久的竞争优势；对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义 。 要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括：
1．能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机
2．个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力 3．工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战
4．组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识（如组织的功能、程序、系统和服务等）
实例：汇丰银行的管理培训生制度：内容有：12－18个月的短期课堂学习；近两个月的国外培训：岗位实战；
第一线的经理；资深高层经理；人力资源部的导师。培训周期有三年之久；
管理培训生来源有三位“导师”： 多样性：没有专业方向限制 /性向测试；第一轮面试；情境测试和个性测试；测评中心：小组讨论和最终的面试筛选过程：才能
参与战略：员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助；注重团 小组。团队工作等；如日本企业的QC队建设、自我管理和授权管理；注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业总体战略的具体体现和实施。人力资源战略与波特3. 。表2-1的竞争战略相结合。具体见书P32-33 第一节实例：海尔集团的人力资源战略管理企业战略发展阶段分强的六家试点企业之一。500海尔概况：97年国家经贸委确定海尔重点扶持冲击世界1.
；第三阶段：国际化1992-1998)为：第一阶段：名牌战略阶段（1984-1991)；第二阶段：多元化战略发展阶段（年以后开始进入全球化品牌战略：是在当地的国家形成自己的品牌，；第四阶段：2006战略阶段（1998年以后） 在本土化创造自己的品牌。人人有事管、事事有人管；质量否决制；遵; 管理；日事日毕、日清日高OEC：HRSM与名牌战略相契合的2.
章守法；分配制度同质量挂钩；构造“零缺陷”管理机制。
3. 与多元化战略相契合的HRSM：“挑战满足感、经营自我、挑战自我”；“外部市场竞争效应内部化”的市场链机制；下道工序就是用户、每个人都有市场；实行分层分类的多种薪酬制度、同效同酬；对每一岗位、每一动作进行科学测评、计点到位、绩效联酬。
4. 与国际化战略相契合的HRSM：“国际化的人”，在HRMD方面依据“赛马不相马、人人都是人才”；构造“人才自荐与储备系统”“三工并存、动态转换”“末位淘汰”的多元化工资福利激励体系；员工参与、主动创新、积极沟通。
第二节：人 力 资 源 规 划
一、人力资源规划的定义
人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning简记HRP），是人力资源管理的重要部分和
重要领域。是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。HR计划的目的：是为了使一个企业或一个组织实现其发展目标；HR计划的基础：是科学的人力资源供求预测；HR计划的内涵：包括HR的有关政策措施和具体的计划子系统。
二、人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。是：人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况；人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）；制作目标树：将企业的总目标分解成若干子目标； 行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺；控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息；人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。 三、人力资源规划的作用
1．保持HR供给与需求的动态平衡，合理配置HR，拥有HR优势，增强竞争实力。2.有效控制劳动力成本确保企业的长期发展。3。使企业的发展和需要和员工的发展和需要相匹配，提高员工的满意度。4。优化HR组合结构做到适人适位。 四、人力资源规划的内容
总体的人力资源规划：如欧莱雅HR规划：始终与公司战略保持一致；华为的战略性HR规划：抢占人才高地、垄断后备人才；AT&THR规划的核心：关注高层管理者的素质模型。 具体的人力资源管理规划见书P36表2-3。 五、HR规划的影响因素
内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策的变化；行业发展状况的变化；科学技术的发展。 补充：人力资源战略规划
人力资源战略规划是指企业为了在未来一个相当长时期内获得和保持市场竞争优势（目标和任务），而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题（焦点），在高层决策者指导下由职能经理人员共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案（实质）。是整个企业战略规划的一个有机组成部分；是一种有关人的战略性风险决策。 第二节案例：通联集团2003年度人力资源管理计划
通联集团成立于1990年，主要生产电冰箱。由于产品质量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团1997年开始走上多元化经营之路，到2002年，先后开发出主要新产品有洗衣机、微波沪等。
为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源总部制定了2003年度人力资源管理计划如下：
一、职务设置与人员配置计划
根据公司03年发展计划和经营目标，HR部门同各部门制定了公司03年的职务设置与人员配置。在03年公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和HR部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1.决策层5人：总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。 2.行政部8人：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3.财务部4人：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。 4.HR部4人：HR部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部19人：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。 6.销售二部13人：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。 7.开发一部19人：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
人力资源管理教案概述
